Власть, влияние, M&A: настоящие запросы топ-менеджеров в 2026
О корпоративной политике не говорят открыто. Но она существует.
Корпоративная политика — это навигация в системе, где есть разные интересы, ограниченные ресурсы и несколько центров власти.
Меня зовут Ирина Кашкарова. Семнадцать лет я проработала в корпоративном управлении, из них десять — в роли HRD. Сейчас я работаю с топами как executive-коуч, строго конфиденциально и вне корпоративных систем моих клиентов.
Когда ко мне заходит топ-менеджер, он почти никогда не говорит: «Хочу прокачать лидерские качества».
Настоящие разговоры звучат иначе:
«Пришёл новый генеральный директор и начал приводить своих людей. Как мне не оказаться за бортом?»
«Меня перестали звать на стратегические встречи. Формально моя зона не изменилась, но меня исключают из контура реальных решений».
«Над моей головой назначили ещё один уровень управления. Это начало конца или можно развернуть ситуацию?»
Такие запросы были всегда. Но в 2026-м они звучат чаще и острее. M&A учащаются, собственники меняют ГД, структуры перекраивают. Формально — кризис. Неформально — передел власти.
Как читать расклад власти, когда ничего не говорят прямо
Когда ко мне приходит топ-менеджер с такими запросами, я всегда начинаю с одного вопроса: "Что именно вы замечаете?"
И вот что обычно звучит:
Перестали звать на планёрки с генеральным. Ключевой проект передали другому — «чтобы ты не перегружался». Бюджет урезали на 20% — «общая оптимизация».
Формально — никаких претензий. Неформально — что-то меняется.
И вот что интересно: эти сигналы легко проигнорировать. «Ну, оптимизация, ну, кризис, со всеми так». А через три месяца оказывается, что решение о вас уже принято — и времени на манёвр не осталось.
Чтобы увидеть реальную карту власти раньше, я можно использовать пять вопросов. Назову их «Пять вопросов про расклад»:
→ Кто усилился за последние 3-6 месяцев? Кто получил новые проекты, бюджеты, доступ к собственнику?
→ Кто теперь сидит рядом с генеральным на совещаниях? Изменилась ли рассадка?
→ Чьи активы перераспределяются — и к кому они уходят?
→ Если пришёл новый человек — с кем из топов у него прямой контакт?
→ Кого перестали звать на стратегические обсуждения?
Когда вы запишете ответы, карта власти проявится сама собой.
Реальный кейс: директор по развитию и новый антикризисный ГД
Ко мне обратился директор направления крупной компании. Собственник привёл антикризисного генерального — жёсткий операционщик начал расставлять своих людей, пересматривать стратегии, резать бюджеты.
У клиента была сильная стратегия, результаты, команда. Но он чувствовал: проекты под угрозой, бюджеты урежут, влияние уйдёт к новым людям генерального.
Как работали:
Клиент разобрал расклад власти: кто пришёл с новым ГД, какие у них приоритеты, где интересы пересекаются с его проектами. Увидел: новый босс смотрит на мир через цифры и эффективность, а не через инновации и развитие.
Клиент переупаковал свою стратегию под язык нового ГД:
Было: «Развитие инновационных продуктов для повышения клиентского опыта и захвата новых сегментов рынка»
Стало: «Оптимизация продуктовой линейки: закрытие убыточных направлений, концентрация на трёх продуктах с маржинальностью выше 25%, сокращение времени вывода на рынок на 30%»
Та же стратегия. Акценты сместились: вместо «инноваций» — эффективность и маржинальность.
Определил, кто из новых людей генерального может быть открыт к диалогу. С кем из старой команды есть смысл выстраивать связку. Действовал быстро — пока новая система не устоялась.
Результат: бюджеты вернули, проекты остались за ним, он занял позицию одного из ключевых людей в новой конфигурации власти.
Ключевой момент: клиент увидел расклад раньше, чем решения были приняты.
Но есть ситуации, когда сигналы читать сложнее. Например, когда над вашей головой назначают новый уровень управления — и непонятно, что это значит.
Карта расклада: инструмент для неочевидных ситуаций
Формально — «оптимизация структуры». Неформально — вас отодвинули от генерального.
Чтобы понять, что происходит на самом деле, можно использовать такую таблицу. Назову её «Карта расклада».
Она помогает увидеть разницу между двумя сценариями и понять, что происходит именно у вас.
Когда решение уже принято: сигналы, которые сложно не заметить
Есть ситуации, когда решение о вашей позиции уже принято где-то наверху.
Сигналы (если их три и больше):
→ На вашу позицию уже есть конкретный кандидат
→ Вас системно исключили из всех стратегических обсуждений
→ У вас забрали все активы, которые давали влияние
→ Ваш руководитель избегает прямых разговоров
→ HR начал задавать «случайные» вопросы о ваших планах и о том, кто мог бы вас подменить
Есть два возможных сценария:
Первый — узнать об изменениях внезапно, в последний момент, когда варианты уже ограничены.
Второй — увидеть сигналы раньше, когда ещё есть время и пространство для манёвра.
Какой сценарий ближе к тому, что происходит у вас?
Что делать дальше: практические шаги
Возьмите лист бумаги или откройте заметки. Ответьте на «Пять вопросов про расклад»:
1. Кто усилился за последние 3-6 месяцев?
2. Кто теперь сидит рядом с генеральным?
3. Чьи активы перераспределяются и к кому?
4. Если пришёл новый человек, с кем из топов у него контакт?
5. Кого перестали звать на стратегические обсуждения?
Когда запишете ответы, вы увидите картину, которую раньше не замечали.
А дальше вопрос не в том, "что делать", а в том, "что вы видите". Потому что когда вы видите расклад чётко, варианты проявляются сами собой.
Иногда чтобы увидеть свою ситуацию по-настоящему ясно, нужно проговорить её вслух с кем-то, кто не внутри вашей системы и кто может задать вопросы, которые вы сами себе не задаёте.
Больше разборов на тему карьеры для топ-менеджеров в моем телеграм-канале