Я изучил 30 вакансий менеджеров по продажам. 90% компаний ищут не того, кого нужно и совершают ЭТИ ОШИБКИ..
Слушай, мы уже третий месяц не можем закрыть позицию менеджера. Откликов — море, резюме — отличные. Провели 40 собеседований. Все как один не подходят. То опыта мало, то амбиций нет, то не наш человек. Что не так?
А попробуйте, как я — взять 30 реальных вакансий менеджеров по продажам из разных компаний: B2B-сервисы, производство, медицина, дистрибуция, IT. Средний и крупный бизнес. Позиции открыты от 2 до 6 месяцев.
Я разобрал каждую вакансию, потом позвонил в каждую компанию как кандидат. А после — как консультант, чтобы узнать, что там на самом деле происходит.
То, что я обнаружил, объясняет, почему компании месяцами не могут найти менеджеров. И почему хорошие кандидаты проходят мимо.
Проблема №1: Требования — это список того, чего не хватает у текущих менеджеров
В 27 вакансиях из 30 я увидел одну закономерность.
Требования в вакансии — это не профиль идеального кандидата. Это список болей от текущей команды.
Примеры из реальных вакансий:
- «Опыт работы в CRM от 2 лет, обязательно Битрикс24» → Реальность: текущие менеджеры не заполняют CRM. Хочется найти того, кто уже умеет и будет.
- «Системное мышление, умение работать с большими объёмами информации» → Реальность: текущая команда постоянно теряет заявки и забывает перезвонить клиентам.
- «Проактивность, умение работать без контроля» → Реальность: РОП устал каждый день стоять над душой и проверять каждый шаг.
Один директор честно признался после третьего звонка: «Знаете, мы написали всё, чего не хватает нашим нынешним ребятам. Думали, найдём готового человека, который всё это умеет и сразу начнёт приносить результат.»
Проблема в том, что такого «готового человека» либо нет на рынке, либо он стоит в 2-3 раза дороже озвученной в вакансии зарплаты.
В итоге: поток кандидатов есть, но никто не подходит под этот идеализированный образ.
Проблема №2: Вакансия говорит об одном, собеседование — о другом
В 23 вакансиях из 30 я обнаружил несовпадение между текстом объявления и реальными задачами на позиции.
Пример 1: Вакансия — «Менеджер по продажам»
В тексте:
- Активные продажи
- Поиск новых клиентов
- Расширение клиентской базы
На собеседовании выясняется:
- 80% времени — обработка входящих заявок
- Холодные звонки — «по желанию, но мы их не делаем»
- База готовая, надо «дожимать отказников»
То есть это не продажи, а обработка входящего потока. Совершенно другая специализация.
Пример 2: Вакансия — «Менеджер по работе с ключевыми клиентами»
В тексте:
- Стратегическое планирование
- Развитие долгосрочных отношений
- Выстраивание партнёрств
На собеседовании выясняется:
- Надо обзванивать текущих клиентов и продавать допы
- Работа идёт через общую CRM без разделения клиентов
- Ключевые клиенты — это просто те, кто покупает регулярно
То есть это не KAM-менеджер, а типичный account-менеджер с функцией допродаж.
Я засёк: 76% вакансий содержат завышенные формулировки должности.
Компании пишут «стратегические продажи», подразумевают «обработку повторных заказов». Пишут «развитие рынка», подразумевают «обзвон базы».
Результат: сильные кандидаты приходят на одно, слышат другое и уходят. Слабые кандидаты приходят на красивое название, но не справляются с реальными задачами.
Проблема №3: Требования написаны не для кандидата, а для РОПа
Это самое интересное открытие.
В 19 вакансиях из 30 я увидел требования, которые нужны не для успеха в продажах, а для удобства руководителя отдела.
Примеры:
- «Знание Excel на уровне продвинутого пользователя, умение строить сводные таблицы» → Для чего? Чтобы менеджер сам готовил отчёты, и РОПу не нужно было этим заниматься.
- «Опыт работы с тендерами и госзакупками» → Для чего? Потому что РОП не хочет разбираться в этом сам и объяснять новичку.
- «Знание английского языка на уровне Upper-Intermediate» → Для чего? В реальности клиенты — только русскоязычные. Просто РОП учил английский в универе и считает это важным навыком.
Один HR прямо сказал: «Нам нужен человек, который придёт и сразу всё будет делать сам. У РОПа нет времени обучать.»
Это честно, но это убивает 70% потенциально хороших кандидатов, которые могли бы быстро вырасти в должности.
Проблема №4: Зарплата не соответствует требованиям
Классическая история, но от этого не менее болезненная.
В 21 вакансии из 30 я увидел разрыв между требованиями и предлагаемой зарплатой.
Требования:
- Опыт активных B2B продаж от 3 лет
- Знание специфики отрасли (логистика/производство/IT)
- Наработанная база клиентов
- Опыт ведения сделок от 500 тыс. рублей
- Навыки презентаций и переговоров на уровне ТОП-менеджмента
Зарплата:
- Оклад 40 000 руб.
- % с продаж — «обсуждается»
- «Доход до 100 000 руб.»
Человек с таким опытом и навыками на текущем рынке зарабатывает от 150 000 руб. стабильно. «Доход до 100 000» для него — это шаг назад.
Я проверил: только в 9 вакансиях из 30 зарплата соответствовала уровню требований!
В остальных случаях компании хотят получить мидла за деньги джуна.
Что в итоге происходит
Компания открывает вакансию. Пишет в требованиях всё, чего не хватает текущей команде. Добавляет красивое название должности. Ставит зарплату «как у всех».
Результат: сильные кандидаты читают и понимают: это не для них
- Средние кандидаты приходят, слышат реальные задачи и уходят
- Слабые кандидаты проходят отбор, выходят на работу и через месяц понимают, что не справляются
Вакансия висит 3-4 месяца. HR в панике. Собственник злится: «Почему не можем найти нормального человека?»
А нормальный человек есть. Просто он прошёл мимо этой вакансии ещё на этапе первого прочтения.
Чек-лист для составления вакансии Менеджера по продажам и структуру с высокой конверсии в отклик для любой ниши выложил в Telegram-канале:
Переходите и подписывайтесь на канал☝
Что делать по-другому
1. Опишите реальные задачи, а не идеальный образ
Не пишите, каким должен быть кандидат. Напишите, что он будет делать каждый день.
Было: «Ищем целеустремлённого, амбициозного менеджера с опытом B2B продаж»
Стало: «Ваш рабочий день: 20-25 звонков клиентам из готовой базы, 5-7 встреч в неделю, подготовка 3-4 коммерческих предложений в день.»
Люди сразу понимают, подходит им это или нет.
2. Уберите требования, которые можно быстро обучить
Знание CRM, умение делать презентации, навыки работы в Excel — всё это можно освоить за 2-4 недели.
Оставьте только критичные требования:
- Опыт продаж (если это действительно важно)
- Знание специфики отрасли (если без этого нельзя работать)
- Личные качества (стрессоустойчивость, коммуникабельность)
Всё остальное — это не требования к кандидату, а ваша задача по адаптации.
3. Назовите должность честно
Если человек будет 80% времени обрабатывать входящие заявки — не пишите «Менеджер по развитию бизнеса».
Напишите: «Менеджер по работе с входящими заявками.»
Да, звучит менее статусно. Зато придут правильные люди.
4. Выровняйте зарплату и требования
Два варианта:
- Снизьте требования под бюджет
- Поднимите бюджет под требования
Третьего не дано.
Если вам нужен опытный менеджер, который придёт и сразу начнёт зарабатывать — платите рыночную ставку. Если бюджет ограничен — берите джуна и инвестируйте в обучение.
Что это даст
Когда требования в вакансии соответствуют реальности, происходит магия:
- Поток откликов снижается на 30-40%
- Качество откликов растёт в 2-3 раза
- Собеседования проходят быстрее (люди уже понимают, куда идут)
- Испытательный срок проходят 70% вместо 40%
Не ищите универсального солдата за зарплату рядового. Опишите реальные задачи, уберите лишние требования, выровняйте деньги.
Интересуетесь продажами и управлением командой?
Читайте больше материалов и полезных файлов в моем Telegram канале: подписывайтесь на канал