Муравьишка уволился: ценный сотрудник покинет компанию тихо, а середняк - со слезами и угрозами.
Прокрастинировал недавно и в голову пришла мысль о том, как люди покидают компании, благо, есть, что вспомнить - приходилось расставаться за свою практику не с одним десятком сотрудников, а сколько наблюдал со стороны за уходами - не счесть. Вы замечали, как вообще уходят люди? Есть два совершенно разных сценария.
Первый вариант - когда сотрудник и компания спокойно договариваются разойтись, тогда человек пишет заявление, дорабатывает столько, сколько требуется и покидает проект. Никаких скандалов, никаких ультиматумов, никаких фраз в духе “или я ухожу, или поднимите зарплату”. Он просто исчезает, оставляя всех в лёгком недоумении, мол, вроде всё же было хорошо, почему это не проявилось раньше?
Второй вариант, когда сотрудник регулярно приходит с претензиями, угрожает увольнением, требует повышения, публично возмущается в чатах, чтобы собрать своеобразную группу единомышленников для хейта компании в целом и руководства в частности. Когда он наконец уходит, неважно, уволили или по своей инициативе, то разыгрывается целый спектакль с драматическими постами в соцсетях и обвинениями в адрес компании.
Казалось бы, а почему происходит именно так? Почему наиболее ценные уходят молча? Мне кажется, что у профессионалов есть чувство собственного достоинства и понимание рынка. Ценный сотрудник знает себе цену и уж точно не станет унижаться, торговаться и ставить ультиматумы. Если он понимает, что его недооценивают, он не тратит время на выяснение отношений, а молча обновляет резюме, ходит на собеседования и, получив оффер, приходит к руководителю уже с готовым решением. Такие люди не про эмоции, а про бизнес, при этом сами по себе они могут быть довольно эмоциональными людьми, просто в этой ситуации эмоциональную составляющую не проявят. Ну, или почти не проявят. Такие люди не дают много шансов исправиться работодателю, потому что пробовали в разговоры, но если его не услышали, он уже не поверит, что ситуация изменится - он видел, как компания реагирует на его слова и проблемы других сотрудников. Но важно, что он точно не станет сжигать мосты и портить отношения, ведь рынок-то маленький, Земля круглая, глядишь, нет-нет, да и пересечётесь где-то. А зачем при этом пересечении рисковать тем, что в своё время испортил отношения, особенно если учесть, что такое пересечение вполне себе может быть взаимовыгодным.
Что касается “громких” сотрудников, то при уходе у него не остаётся аргументов, он не может предложить рынку выдающиеся навыки, поэтому его единственный рычаг - эмоциональное давление на текущем месте. Он искренне верит, что если достаточно громко кричать, угрожать и манипулировать, компания испугается и даст то, что он хочет. Его уход не про какое-то стратегическое мышление, а про обычную истерику. И когда она не срабатывает, он уходит с обидой и желанием отомстить.
Почему компания теряет лучших в тишине? Наверное, профи не носятся со своей значимостью, а просто делают работу. Им не нужно каждый день подтверждение, что они классные, они это знают и так. Поэтому вы можете годами не замечать, что человек перерос свою позицию, ведь он же не жалуется. Такие люди решают проблемы сами. Если что-то мешает работать, ценный сотрудник попытается это починить, а не жаловаться. И только когда понимает, что система не меняется, принимает решение уйти.
Для меня самым простым индикатором ценности сотрудника выступает количество релевантных предложений на условном Хэ Ха точка ру, которые он получает, даже не рассылая резюме. Если у человека есть выбор, он не будет унижаться. Для руководителей, в подчинении которых есть тихие профи, нужно научиться распознавать тихий уход до того, как заявление уже принесли вам на подпись. Основные моменты, на которые стоит обратить внимание - это споры на совещаниях, если раньше человек с азартом отстаивал свои идеи, а сейчас вдруг просто кивает, потому что стало всё равно. Скорее всего такой человек не будет участвовать в корпоративных мероприятиях и состоять в нерабочих чатиках. А ещё начнёт аккуратно готовить почву перед уходом - передаст процессы коллегам, научит, задокументирует и напишет инструкции, он точно будет отпрашиваться по неким личным делам - на интервью же нужно ходить. И перестанет жаловаться на какие-либо рабочие проблемы. На эти сигналы нужно обращать внимание.
А чтобы профики не уходили, нужно работать над общей культурой в компании, где свободно можно обсуждать деньги и амбиции, потому что работать за идею, к чему любят склонять некоторые работодатели, это прикольно, но ненадёжно. Делайте нормальным открытый разговор о карьерных ожиданиях. В этом смысле очень полезны встречи один на один, но не для галочки, а для разговора по делу. Нормально спросить сотрудника, всё ли его устраивает в плане комфорта и денег. Основная проблема в том, опять же, с моей колокольни, что большая часть руководителей не являются ЛПР, которые решают вопросы карьерных перспектив и оплаты труда, поэтому и разговоры подобного толка не ведут - только лишний геморрой на себя взять. И это большая проблема. Если вы являетесь таким руководителем без нормальный полномочий, то налаживайте мостки с реальными ЛПР/собственниками на предмет прогресса сотрудников. В конечном итоге для бизнеса это выгодно, а вы сами не растеряете свою команду и не останетесь с толпой балбесов. Учитесь слушать тишину, потому что самые ценные - не самые громкие. И если вы их сегодня не услышите, завтра их может и не быть.
Знаете же поговорку? Деньги любят тишину. И ваши лучшие сотрудники тоже её любят. Учитесь слышать их до того, как они решат, что говорить уже не о чем.
А как вы ведёте себя во время ухода из компаний и какие наблюдения делали за коллегами? Делитесь в комментах, а я крепко обнимаю каждого подписчика - нас уже 68 человек! 🌝
Осталось 9932 человека до регистрации блога в РКН 🙄
Бонус: не надо подписываться на канал в мессенджере Max)