Кадровый дефицит — миф. Вы просто ставите людей не туда
Рынок перегрет. Сильных специалистов не найти. Кандидаты слабые.
Это звучит на каждом втором совещании.
При этом параллельно тысячи людей говорят: «я не могу найти нормальную работу»
Обе стороны уверены, что проблема в другой стороне.
На практике проблема в системе.
---
В одном IT-стартапе, с которым я работала, собственник сделал простую вещь: не «набрал людей», а распределил роли.
Человека, который видит лишнюю запятую за километр и вычитывает договоры до пустых страниц, поставили в операционку и работу с документами.
Парня, который живёт в digital и спокойно общается с блогерами в 12 ночи — в партнёрку.
Человека с психологическим бэкграундом — в продажи. Туда, где нужно чувствовать людей и доводить до сделки.
Человека, который любит цифры и тишину — в аналитику.
Без магии. Просто каждый на своём месте.
Результат — рост с ~800 тысяч до 50–70 млн чистой прибыли.
---
Теперь стандартный сценарий в большинстве компаний:
— активного продажника ставят в операционку — аналитика отправляют «развивать клиентов» — исполнителя заставляют генерировать идеи
А потом:
«не справился» «слабый кандидат» «надо искать другого»
Нет. Вы просто дали человеку чужую роль.
---
Есть модель командных ролей по Белбину. Её используют десятилетиями, но продолжают игнорировать.
Если упростить, в любой команде нужны:
— генераторы идей — реализаторы — координаторы — аналитики
И это не «тип личности ради интереса».
Это про то, как человек: — думает — принимает решения — выдерживает нагрузку
У кого-то нервная система заточена под скорость и многозадачность. У кого-то — под глубину и точность.
И когда это игнорируется — ломается всё:
— сроки — коммуникация — деньги
---
Как это выглядит в реальности?
Вы ищете «сильного менеджера».
Приходит человек, который: — глубоко анализирует — аккуратно думает — не принимает быстрых решений
Вы ставите его в продажи.
Через 2 месяца: «он не закрывает»
Конечно не закрывает. Он не для этого.
---
Быстрая проверка на собеседовании занимает 2 минуты.
Задайте вопрос:
«Если в проекте всё идёт не по плану — что вы делаете в первую очередь?»
И слушайте:
— «накидаю варианты» → генератор — «разложу и начну чинить» → реализатор — «соберу людей и распределю» → координатор — «разберусь, где ошибка» → аналитик
Это не психология ради психологии. Это управленческий инструмент.
---
Крупные компании перекладывают это на HR. Малые — на собственника.
Но по факту ответственность всегда одна:
👉 вы либо собираете систему 👉 либо хаотично переставляете людей
---
Сильные компании не ищут «идеальных сотрудников».
Они делают другое:
👉 ставят людей туда, где они начинают работать сами
И в этот момент внезапно исчезает:
— кадровый голод — текучка — «слабые кандидаты»
Потому что проблема была не в людях.