Как сократить время при найме сотрудников: проводим тестирование кандидатов и отсеиваем неподходящих

В среднем на найм линейного сотрудника уходит 48% от его годового дохода — это почти шесть окладов. В 2026 году налоговая нагрузка на бизнес увеличится, поэтому денег на поиск работников станет меньше и надо точнее отбирать соискателей. Избегать ошибок и быстрее закрывать вакансии поможет тестирование. Делимся инструкцией, как выбирать опросники и автоматизировать процесс.

Привет! Это команда iSpring. Мы создаём платформу для корпоративного обучения iSpring Learn и конструктор электронных курсов iSpring Suite. В блоге рассказываем, как упростить найм, адаптацию и развитие сотрудников, чтобы они не уходили к конкурентам и приносили компании прибыль.

Согласно исследованию HR-холдинга Ventra, в 2025 году расходы на рекрутинг увеличились у 74% компаний — в среднем траты повысились на 5–10%. Чтобы сдерживать этот рост и не тратить ресурсы на потенциально неудачные собеседования, важно проводить грамотный первичный отбор.

Тесты HR при приёме на работу помогают отсеивать неподходящих кандидатов и оптимизировать работу рекрутеров:

HR-менеджеры могут выбрать формат оценки в зависимости от должности, целей и ценностей компании. Например, если компания ищет руководителя отдела продаж, кроме хард-скилов, важно проверить лидерские качества, аналитические способности и умение давать обратную связь. Чтобы оценить группы навыков, нужны разные виды тестов для кандидатов, а иногда и сочетания этих опросников:

Оценка когнитивных способностей. Такие тесты помогают оценить умения соискателя критически мыслить, анализировать информацию и выстраивать логические цепочки. Чтобы результаты получились объективными, лучше ограничить время для решения теста и давать на каждый вопрос 1–2 минуты.

В тестах по оценке когнитивных способностей три блока:

Проверка личностных качеств. Это психологическое тестирование, которое позволяет оценить черты характера соискателя, его поведение, слабые и сильные стороны, навык работы в команде и стрессоустойчивость. Обычно тест содержит вопросы или утверждения, и человеку надо указать, соответствуют ли они его личным качествам и взглядам.

Есть много личностных опросников, с помощью которых можно оценить кандидатов по разным аспектам личности:

Тест навыков. Позволяет оценить профессиональные знания и способности, которые требуются для конкретной должности. По результатам тестирования компания сможет понять, справится ли человек с рабочими задачами.

В тест можно включить не только теоретические вопросы, но и кейсы, которые типичны для должности. Это позволит оценить опыт работы соискателя.

Тест на эмоциональный интеллект. Позволяет определить, насколько хорошо претендент понимает свои эмоции и управляет ими, а также считывает чувства других людей. Эти качества показывают, сможет ли человек налаживать коммуникацию с командой, решать негативные ситуации и поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе.

Проверить эмоциональный интеллект можно через разные тесты, например:

Тест на лидерские качества. Позволяет оценить, готов ли соискатель руководить командой, и понять его управленческий потенциал. Провести тест можно двумя способами:

Ситуационный тест, или кейс-интервью. Помогает проверить, как претендент действует и ведёт себя в сложных обстоятельствах. Обычно тестирование кандидатов проходит в игровом формате: человеку моделируют рабочую ситуацию и предлагают решить её.

В интернете есть готовые ситуационные тесты для разных сфер деятельности. Но они не всегда подходят под специфику работы конкретной компании, поэтому можно разработать тесты на базе собственных кейсов.

Тесты можно реализовать в разных форматах, чтобы людям было нескучно переходить от одного задания к другому. Больше примеров опросников и заданий собрали в статье «Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников».

Шаг 1: определить цель оценки компетенций кандидатов. Тогда рекрутер будет проводить тесты не для галочки, а для оптимизации HR-процессов. Чтобы поставить цель, надо опираться на ценности компании и специфику должности. Это поможет понять, какие навыки необходимо оценивать.

Например, если нужен сотрудник, который сразу включится в работу без дополнительного обучения, надо проверять профессиональные навыки. Требуется руководитель — значит, нужно тестировать лидерские качества, эмоциональный интеллект и коммуникабельность.

Шаг 2: выбрать вид и формат тестирования кандидатов. Можно составить портрет идеального сотрудника — список его необходимых хард- и софт-скилов. На основе этой информации получится выбрать методику, которая позволит оценить качества претендента.

Согласно исследованию HRtech-платформы Jinn, 80% компаний автоматизировали хотя бы один HR-процесс, в частности подбор персонала — 47%. Чтобы упростить и ускорить подбор персонала, тестирование можно проводить через LMS. Это платформы для электронного обучения, которые позволяют разрабатывать онлайн-курсы и проверять знания сотрудников.

С помощью LMS этап оценки персонала можно полностью автоматизировать и избавиться от операционки. Платформа самостоятельно запишет людей на тестирование, проверит результаты и оформит их в отчёты.

Платформы для электронного обучения различаются функционалом, набором инструментов для аналитики и лёгкостью интеграции. Например, для онлайн-тестирования при подборе персонала подходит iSpring Learn. На этой платформе есть все необходимые функции, чтобы провести первичный отбор:

В дополнение к iSpring Learn можно установить конструктор электронных курсов iSpring Suite. Он интегрируется в PowerPoint и открывает доступ к готовым шаблонам для обучений и тестов, а также к набору инструментов. Например, в iSpring Suite можно создавать диалоговые тренажёры. Это интерактивные упражнения, которые позволяют смоделировать ситуацию. Допустим, проверить, как человек отрабатывает возражения клиентов или решает конфликт в команде.

Шаг 3: встроить тесты в этап отбора персонала. Оценку навыков и качеств можно проводить перед собеседованием, чтобы сразу отсеять неподходящих претендентов. Некоторые тесты эффективнее устраивать в формате дискуссии, поэтому их лучше оставить для интервью. Например, ситуационный кейс, где руководитель отдела поддержки может сыграть роль недовольного клиента и кандидату надо отработать возражения.

Шаг 4: проанализировать результаты и дать обратную связь. Фидбэк важно направить каждому, кто проходил тест: людям будет приятно, что они не зря инвестировали время и их старания оценили. Это сыграет на пользу компании и укрепит её бренд как работодателя, так как в будущем специалисты могут набраться опыта и ещё раз откликнуться на вакансию, а также рекомендовать её знакомым.

Когда кандидатов много, сложно дать каждому индивидуальную обратную связь. Но всё равно лучше избегать формальных, одинаковых рассылок с благодарностью за участие в отборе. Обратная связь должна быть конструктивной, поэтому в неё стоит включить оценку сильных и слабых сторон претендента и предложить рекомендации по их улучшению. Больше лайфхаков для фидбэка можно найти в статье «Как правильно давать обратную связь сотруднику: примеры и советы».

Ошибки в выборе и разработке тестов могут привести к тому, что компания упустит квалифицированные кадры и не закроет вакансию. Делимся распространёнными проблемами и даём рекомендации по их отработке:

❌ Отсутствие цели тестирования. Это как оценивать навыки персонала вслепую: можно потратить время и другие ресурсы на разработку тестов, загрузку в LMS и обратную связь. Но без цели есть высокая вероятность получить много данных, на основе которых невозможно принять взвешенное решение.

✅ Важно использовать тесты сотрудников при приёме на работу не как HR-тренд, а как инструмент, который принесёт компании результат. Именно поэтому изначально нужно поставить цель оценки кандидатов: например, выявить людей с яркими лидерскими качествами или отобрать тех, кого не надо обучать при трудоустройстве.

❌ Использование нерелевантных тестов. Это ситуации, когда опросники оторваны от профессиональной деятельности соискателя или рекрутер оценивает личностные навыки, которые не требуются для конкретной должности. Такие тесты не помогут отобрать подходящих претендентов и сузить их круг.

✅ Выбирать и разрабатывать тесты важно отдельно под каждую должность. Нужно учитывать, какие навыки требуются от кандидата, чтобы он успешно выполнял рабочие задачи. Например, числовой тест может оказаться бесполезным для специалиста техподдержки, но эффективным для финансового аналитика.

❌ Слишком длинный или сложный опросник. У кандидата может быть параллельно несколько собеседований и тестов. Если вопросов чересчур много или в формулировки надо долго вникать, с большой вероятностью человек неправильно поймёт отдельные задания или устанет уже на середине. Даже подходящие соискатели могут бросить тест, и компания потеряет потенциального сотрудника.

✅ В вопросах надо использовать простые формулировки, чтобы кандидат понял свою задачу. Общее количество заданий лучше ограничить 25–30, особенно если надо провести несколько типов тестов. Графические материалы помогут разнообразить задания и сделать их понятнее.

❌ Использование неподтверждённых методик. Такое тестирование персонала при приёме на работу может создать сложности с интерпретацией ответов и предоставить недостоверные результаты. Рекрутер и кандидаты зря потратят время: либо вакансия останется открытой, либо её займёт человек без нужных компетенций.

✅ Надо использовать тесты, которые подтверждены научным сообществом и практикой многих компаний — о некоторых таких опросниках мы рассказали в этой статье. Например, согласно опросу Selinus University, 77,7% участников сказали, что методика DISC — полезный инструмент для подбора подходящих кандидатов.

❌ Отсутствие обратной связи. Формальный ответ по типу «К сожалению, вы нам не подходите. Спасибо за участие и успехов в поиске работы» может вызвать негативную реакцию у соискателей. Человек потратил время на тестирование, поэтому важно показать уважение со стороны компании, чтобы избежать репутационных рисков.

✅ Лучше уделить хотя бы минимальное время для обратной связи: описать сильные и слабые стороны претендента и указать, по каким критериям компания проводит отбор сотрудников.

Согласно опросу сервиса SuperJob, в разных сферах специалисты с пониманием относятся к тестированию при найме. Например, в 2025 году положительную реакцию отметили у 63% тестировщиков ПО, 46% дизайнеров, 42% редакторов и копирайтеров. Именно поэтому компании продолжат проводить и автоматизировать оценку персонала, чтобы до собеседования доходили люди с необходимым опытом и компетенциями.

Некоторые соискатели могут негативно отреагировать на тесты. Чтобы рекрутеры могли отрабатывать это сопротивление, ответили на часто задаваемые вопросы:

iSpring Learn и iSpring Suite упростят тестирование соискателей и сделают процесс быстрым и удобным как для кандидатов, так и для рекрутеров. У платформы и конструктора есть бесплатный демодоступ на 14 дней. За это время получится создать первый тест, назначить его кандидатам и получить результаты, чтобы принять решение о найме сотрудников.

А какие виды тестов вы используете при найме сотрудников? Какие опросники сработали, а на какие зря потратили время?