Какой руководитель лучше: выросший изнутри или нанятый извне?

Нередкая дилемма: каким образом закрыть вакансию руководителя в отделе или группе.

Глобально есть два варианта: вырастить изнутри сотрудника или нанять извне.

На самом деле есть еще третий вариант - переместить на вакантную роль руководителя из другого отдела. Но в этой статье я хочу сравнить именно эти два подхода.

Как и во многих управленческих вопросах, тут нет однозначно правильного ответа, все зависит от контекста, целей и намерений. Об этом и хочу порассуждать.

Итак, что необходимо обдумать, прежде чем решить, каким вариантом закрывать появившуюся вакансию?

Погнали!

Речь о будущих коллегах человека, который выйдет на эту вакансию. О тех, кто находится с ним на одной ступени иерархии, и тех, кто находится выше. Частая цель поиска внешнего кандидата на роль руководителя в том, чтобы привнести в команду более зрелый подход к управлению, поскольку внутренняя система еще не выстроена так, чтобы компенсировать недостаток управленческого опыта у внутреннего кандидата. В других случаях, рост внутреннего кандидата может обеспечить как раз преемственность той зрелости, которая есть в команде. Бывший линейный сотрудник, привыкнув к управленческим подходам к самому себе, будет культивировать их же в своей новой, управленческой роли.

То же касается и управленческих процессов. Если в компании и в отделе четко выстроены, регламентированы и настроены процессы, в которых понятно разделение по ролям, зонам ответственности, ключевым результатам, нет пересечения областей ответственности, то внутренний кандидат безболезненно сможет влиться в роль руководителя. Более того, внутренний кандидат будет предпочтительней. Поскольку он уже знает эти процессы как исполнитель, живет в них, понимает логику, ему необходимо будет дорастить только управленческие навыки. Внешний же кандидат отлично подойдет, когда такие процессы только создаются. Особенно если у него есть собственный опыт создания и настройки таких процессов.

Этот блок про саму команду, для которой подбирается руководитель. Здесь нет у меня однозначного ответа, в каком случае подойдет внутренний кандидат, в каком нет. Но опираться на эту зрелость и самостоятельность очень важно. Какие области нужно учесть:

Список вопросов можно продолжать. По сути это диагностика команды в зависимости от того, какие варианты с новым руководителем вы рассматриваете.

Конечно разумнее всего начинать с цели. Какая у вас и у компании вообще цель в связи с появлением нового руководителя?

Бесшовно продолжить существующий операционный цикл? Тогда нужно поставить руководителем самого сильного участника команды.

Внести изменения, определить и запустить новый формат работы команды? Тогда лучше взять опытного руководителя с рынка.

Необходимо настроить дисциплину, которая расшаталась при предыдущем руководстве? Проанализировать и внутренних, и внешних кандидатов, после этого принять решение.

В общем, важный момент - понять, чего по смыслу необходимо получить от руководителя и оценить, кто - внутренний или внешний кандидат - это сможет обеспечить.

Когда команда увязла в привычных идеях и подходах, а вместо этого требуется выйти за рамки утвердившихся правил и направлений, тогда очень хорошо подойдет внешний кандидат. Вместе с тем, у команды может быть потребность продолжить без кардинальных изменений текущую стратегию, продлить или завершить существующие идеи. Тогда как нельзя лучше подходит внутренний кандидат.

Иногда все предыдущие пункты говорят о том, что нужно сосредоточиться на внутреннем сотруднике, но ясно при этом, что у него нулевой опыт в управлении и в коммуникациях на том уровне, на котором ему предстоит работать.

Тогда появляется новый актуальный вопрос: а достаточно ли ресурсов, времени, компетенций для того, чтобы новичка в роли руководителя научить верным и эффективным подходам? Здесь я рекомендую трезво оценить возможности команды и его прямого руководителя, смогут ли они обеспечить необходимую поддержку? И так же трезво ответить себе - а быть может, все-таки, имеет смысл нанять внешнего кандидата?

Если резюмировать предыдущие пункты, то все они в сущности об одном: каждый из вариантов нужно оценить с точки зрения возможностей и рисков. И как и с любым другим управленческим решением принять то, которое в текущих обстоятельствах выглядит наилучшим.

Тем не менее, базовая рекомендация: при появлении вакансии на руководителя открывать как внутренний, так и внешний поиск. У такого подхода масса плюсов: