Что такое ассесмент и для чего он нужен: инструкция по проведению

Часто на ключевые позиции назначают тех, кто хорошо себя «продал», а не тех, кто реально справится с задачами. В результате есть риск, что человек развалит команду или компания потратит деньги на неэффективное обучение. Определить компетенции и принять взвешенное решение поможет проведение ассесмента. Рассказываем, что это такое и как организовать.

Привет! На связи iSpring. Мы платформа для корпоративного обучения iSpring LMS

В блоге рассказываем, как эти инструменты помогают оценивать и развивать сотрудников, формировать кадровый резерв компании.

Например, вы оцениваете кандидата на должность руководителя отдела продаж. Можно попросить его рассказать, как он будет работать с демотивированным сотрудником. Скорее всего, соискатель поделится своим опытом или порассуждает в теории. А можно дать реальную ситуацию и героя: «Это менеджер Степан. Он третий месяц не выполняет план, хотя раньше работал стабильно. Вот его показатели — обсудите с ним проблемы и перспективы решения». Так вы сможете увидеть, как человек ведёт себя в реальных условиях: умеет ли задавать правильные вопросы, слышать ответы, принимать решения.

Цель проведения ассесмента — получить объективную информацию о реальных возможностях соискателя или сотрудника. На основе этих данных можно принимать взвешенные кадровые решения: кого повысить, нанять на ключевую должность, нужно ли вкладываться в развитие специалиста или быстрее и дешевле найти другого.

Ключевое отличие метода от других инструментов оценки в том, что он фокусируется не на прошлых достижениях, а на текущих знаниях, навыках и умении проявлять их в работе.

Проведение ассесмента можно организовать в классическом очном формате или онлайн. В зависимости от количества участников мероприятие бывает групповым или индивидуальным. Какой именно формат использовать, зависит от целей оценки, аудитории, ресурсов компании.

Классический очный ассесмент-центр. Комплексное мероприятие, которое обычно длится от нескольких часов до двух дней. В течение этого времени один или несколько участников проходят деловые игры, решают кейсы, участвуют в групповых дискуссиях. За сотрудниками или соискателями наблюдают специально подготовленные эксперты. Они оценивают действия участников и по определённым критериям фиксируют уровень их компетенций.

Онлайн-ассесмент. Похож на традиционный, но длится меньше. Участники подключаются к мероприятию по видеосвязи, выполняют онлайн-задания, взаимодействуют друг с другом или с организаторами. Наблюдатели также фиксируют их действия.

Чтобы не переключаться между разными сервисами, удобнее использовать специальные платформы. Например, в iSpring LMS получится организовать видеоконференцию, открыть доступ к заданиям и тестам. А вы сможете сразу фиксировать ответы участников или отмечать, насколько развиты их навыки.

Групповой ассесмент. С помощью этого формата можно оценить, как участники работают в команде. Наблюдатели фиксируют способности к лидерству, умение генерировать идеи, слушать других, управлять конфликтами.

Индивидуальный ассесмент. Может быть очным или виртуальным, фокусируется на одном человеке. Участник выполняет задания, а эксперт-наблюдатель оценивает уровень его компетенций.

Ассесмент — затратное мероприятие, поэтому чаще всего оценку в таком формате проводят:

При найме на ключевые позиции. Когда нужно найти руководителя, эксперта или проджект-менеджера для запуска нового проекта, ошибка в подборе обойдётся компании дороже, чем проведение ассесмента. Метод позволяет снизить риск и помогает нанять того, кто действительно справится с обязанностями.

Для формирования кадрового резерва. С помощью метода можно выявить HiPo-сотрудников — тех, у кого высокий потенциал развития. Оценка не только покажет сильные стороны будущих управленцев, но и подсветит зоны развития: какие компетенции им нужно подтянуть перед повышением.

При ротации и продвижении. Хороший специалист не всегда становится хорошим руководителем. Ассесмент поможет принять объективное решение: готов ли сотрудник к новой должности или ему нужна дополнительная подготовка. Такой подход защищает и компанию, и специалиста. Вы будете уверены, что сотрудник справится и эффективность подразделения не снизится. А кандидат не разочаруется в новой должности.

При планировании обучения. Оценка помогает выявить реальные пробелы в компетенциях каждого сотрудника. В результате вы видите, кому какие навыки надо развивать, и можете спланировать персональное обучение.

Для оценки эффективности обучения. Ассесмент до и после обучающих программ покажет, насколько они были эффективны. Это позволит скорректировать форматы и инвестировать только в те, что работают.

Читайте также: «Тестирование кандидатов при приёме на работу: как узнать всё о соискателях»

В зависимости от целей ассесмента и оцениваемых компетенций используют разные методы и инструменты. Одни помогают выявить лидерские качества, другие — аналитическое мышление или стрессоустойчивость. Чтобы получить объективную картину, сочетают несколько методов.

Групповые дискуссии. Участникам предлагают обсудить проблему или задачу в группе из 4–6 человек. Эксперты наблюдают за каждым и оценивают их гибкие навыки: инициативность, умение аргументировать свою позицию, слушать других. Метод позволяет увидеть, как человек ведёт себя в «естественной» среде и без предварительной подготовки.

Деловые игры. Это симуляции реальных рабочих ситуаций. Участников ставят в условия, максимально приближённые к их обязанностям, и наблюдают, как и какие решения они принимают. Это может быть имитация переговоров со сложным клиентом, разрешение конфликта в команде, экстренная ситуация, которая требует немедленного решения. Наблюдатели оценивают, как участники расставляют приоритеты в задачах, управляют ресурсами, принимают решения в условиях стресса.

Презентация или решение кейса. Участник получает бизнес-кейс — описание реальной или гипотетической проблемы в компании, которую нужно решить. Специалисту нужно проанализировать информацию, разработать стратегию или план действий, представить его экспертам и ответить на вопросы. Наблюдатели оценивают аналитическое мышление специалиста, умение выделять главное, защищать свою позицию.

Поведенческое интервью. Это беседа, которая позволяет проанализировать опыт и поведение человека в конкретной ситуации. Для поведенческого интервью используют разные методики, например STAR, PARLA или CARE. Суть в том, чтобы предложить человеку вспомнить ситуацию и описать, как он её решал. Во время интервью получится оценить реальные компетенции сотрудника, способность к рефлексии, конкретные навыки решения проблем.

Примеры вопросов:

✅ Расскажите о ситуации, когда вам пришлось управлять конфликтом в команде. Что вы делали и какой результат получили?

✅ Как преодолели трудности?

✅ Чему вы научились в этой ситуации?

Тестирование. Помогает оценить когнитивные способности кандидатов, знания и профессиональные навыки. Участникам предлагают пройти тесты на типы личности, логику и вербальное мышление, эмоциональный интеллект.

Создайте тесты в iSpring Suite, загрузите их в iSpring LMS и отправьте ссылку участникам. Результаты сохранятся на платформе, и вы сможете проанализировать данные по всем оцениваемым.

Ещё один вариант — использовать сервис Remark от iSpring. С его помощью можно составить полный психологический портрет сотрудника или соискателя и оценить его управленческий потенциал.

Чтобы получить объективные результаты, важно правильно подготовить и провести оценку. Даём пошаговую инструкцию, что нужно делать.

От цели зависит, какие компетенции нужно оценивать, какие форматы и инструменты использовать, сколько времени потребуется на оценку. Целями могут быть:

Когда определили цель, сформируйте матрицу компетенций, которые будете оценивать. Включите в модель 5–8 навыков, которые связаны с конкретной ролью и вписываются в стратегию и корпоративную культуру компании. Например, для руководителя отдела продаж это может быть лидерство, стратегическое и аналитическое мышление, навыки коммуникации.

Создать матрицу компетенций получится в iSpring LMS. Когда мероприятие закончится, вы сможете проанализировать итоги и сравнить кандидатов между собой в сводном отчёте. Если проводили оценку, чтобы сформировать кадровый резерв, в iSpring LMS удобно смотреть уровень компетенций по каждому сотруднику и с учётом данных составить ИПР или рекомендовать дополнительное обучение.

Задания нужно сформировать так, чтобы каждую компетенцию можно было оценить минимум в двух упражнениях. Это поможет получить объективные результаты. Например, лидерские качества можно оценить в групповой дискуссии, деловой игре и решении кейса.

Примерный сценарий классического очного ассесмент-центра может выглядеть так:

В организации и проведении ассесмент-центра участвуют:

Чтобы все организаторы работали слаженно и оценка проходила по сценарию и в тайминге, создайте обучающий курс. Например, можно сделать видеоинструкцию, чек-листы, интерактивные тесты. Назначьте обучение будущим экспертам и проверьте, как они усвоили материал, в разделе «Статистика». Если используете метод впервые, устройте репетицию и проверьте ключевые моменты: где будут располагаться участники, насколько удобно экспертам наблюдать за кандидатами, хорошая ли слышимость в помещении.

Создайте комфортную атмосферу для участников: так они будут спокойны и покажут лучшие результаты. Объясните цели, план мероприятия. Расскажите, что в процессе будут оценивать компетенции, а не людей.

Ассесмент — интенсивный формат, который требует высокой концентрации. Чтобы участники не устали, не забывайте о перерывах: 10–15 минут между упражнениями и часовая пауза на обед.

Важно, чтобы наблюдатели не обсуждали участников и тщательно фиксировали ключевые моменты. Если кандидаты согласны, можно снимать процесс на видео. В спорных ситуациях у экспертов будет возможность просмотреть запись. В конце нужно поблагодарить участников и сообщить, когда они получат обратную связь.

Когда участники выполнят все задания, наблюдатели подсчитывают баллы и аргументируют свою оценку. Затем ранжируют сотрудников по разным критериям от высшего до низшего балла.

Когда будут известны результаты оценки, подготовьте индивидуальную обратную связь. Отметьте сильные стороны участника и обсудите зоны роста. Озвучьте решение, которое приняли: сделать офер или отказать внешнему кандидату, повысить сотрудника компании или включить его в кадровый резерв, составить индивидуальный план развития.

Если проводили оценку для сотрудников компании, загрузите результаты в личные кабинеты в iSpring Learn. Здесь же можно назначить необходимые курсы или разработать траекторию обучения. Через время, например через полгода, вы можете снова оценить сотрудника и сравнить результаты с предыдущими.

Даже хорошо спланированное мероприятие может не принести ожидаемого результата, если допустить ошибки:

Давать неподходящие упражнения. Слишком простые, сложные или нереалистичные задания искажают картину и не показывают истинных навыков участников. Например, если оцениваете кандидатов на должность руководителя отдела продаж с помощью простейшей игры «продай мне ручку», не увидите их способностей стратегически мыслить или принимать решения в условиях стресса.

Как избежать: подбирать упражнения и их наполнение исходя из матрицы компетенций и предполагаемой роли.

Нет обратной связи или она формальная. Это демотивирует участников и снижает доверие к оценке в целом. Допустим, кандидат потратил день, старался показать себя с лучшей стороны, переживал, а через месяц получил формальный ответ, что он не прошёл на следующий этап.

Как избежать: давать индивидуальную развёрнутую обратную связь с конкретными примерами и рекомендациями, даже если кандидат не прошёл дальше. Так выше вероятность, что человек сохранит лояльность к компании.

Слишком много заданий. Участники устают и не могут показать свои реальные возможности. У наблюдателей тоже «замыливается» глаз, поэтому они не видят ошибок и в результате принимают неверные решения.

Как избежать: отобрать самые важные компетенции и под них подготовить задания. Провести тестовое мероприятие, чтобы понять тайминг и предусмотреть возможные форс-мажорные ситуации.

Ассесмент-центр — сложный в организации, затратный, но эффективный способ оценивать компетенции соискателей и сотрудников. Если вы планируете внедрить или масштабировать метод в своей компании, важно создать удобную инфраструктуру для всего процесса: от обучения организаторов и сбора данных до создания ИПР и формирования обратной связи. Для этих целей подойдёт iSpring LMS — топовое решение для корпоративного обучения и адаптации персонала. Развивайте бизнес и станьте лидерами вместе с iSpring.

Сервис можно попробовать бесплатно в течение 14 дней. За это время получится разработать матрицу компетенций и провести тестовую оценку сотрудников.

А вы уже проводили ассесмент? Или, может, проходили как кандидат? Поделитесь впечатлениями в комментариях.