Внедряем наставничество в адаптацию персонала: инструкция для специалистов по работе с сотрудниками

В адаптации новичков не всегда можно обойтись только курсами и тестами, особенно если для работы нужно уметь обращаться с оборудованием и ПО, решать нестандартные задачи. Чтобы освоить эти навыки, нужен наставник, который поделится практическими знаниями. Рассказываем, как внедрить наставничество в обучение.

Наставничество — метод адаптации, при котором опытный сотрудник, то есть наставник, передаёт знания, навыки и опыт новичку. Это не просто разовый инструктаж, а длительный структурированный процесс. Цель — не только быстро научить человека выполнять задачи, но и помочь ему мягко интегрироваться в команду, понять ценности компании.

Хороший наставник — не обязательно руководитель или самый старший по званию специалист. В первую очередь это опытный сотрудник, который хорошо понимает бизнес-процессы компании, разделяет её ценности и обладает развитыми soft skills: терпением, коммуникабельностью и желанием помогать другим.

В обязанности наставника входит:

Сроки наставничества гибкие. Обучение может охватывать весь испытательный срок или концентрироваться на первых, самых критичных неделях работы — в зависимости от ресурсов компании.

Наставничество как метод адаптации персонала приносит пользу компании, новичкам и самим наставникам. Рассмотрим основные плюсы:

Сокращаются сроки адаптации. Новички под опекой опытного коллеги получают прикладные знания. Это позволяет им быстрее включиться в рабочие процессы и начать приносить реальную пользу бизнесу.

Снижается текучесть кадров среди новичков. Когда работник чувствует поддержку и заботу с первого дня, его лояльность к компании возрастает. Наставник помогает снизить стресс и решить организационные вопросы, что уменьшает вероятность увольнения во время испытательного срока. Например, в угольной компании «Шахта Тайлепская» 18% новичков увольнялись на испытательном сроке, а после внедрения наставничества текучесть на этом этапе свелась к нулю.

Внутри компании растут лидеры. Для опытных сотрудников роль наставника — это карьерный лифт и возможность прокачать soft skills: управление, делегирование, коммуникацию. Это создаёт кадровый резерв для будущих руководящих позиций.

Укрепляется командный дух. Система наставничества как инструмента адаптации ломает барьеры между отделами и поколениями сотрудников. Они учатся действовать вместе при работе над проектами.

Снижаются затраты на обучение. Компания задействует внутренних экспертов и экономит бюджет на привлечении внешних тренеров. При этом качество знаний часто оказывается выше за счёт практико-ориентированности.

При всех плюсах важно учесть, что наставничество — это нагрузка на опытных сотрудников. Из-за нехватки времени их основные задачи могут страдать, поэтому необходимо перераспределить их нагрузку.

Наставник может подавать информацию разными способами. Выбор зависит от задачи, специфики работы и уровня подготовки новичка — рассмотрим основные варианты:

Инструктаж. Наставник кратко и структурированно разъясняет новичку конкретную задачу, процедуру или правило, даёт чёткий алгоритм. Метод подойдёт для обучения простым повторяющимся действиям и стандартам.

📌 Пример. Бариста рассказывает стажёру, как закрывать смену.

Объяснение. Наставник не просто описывает процесс, а разъясняет его логику, на что он влияет и как связан с другими процессами в компании: показывает причины и следствия. Метод стоит использовать для передачи глубинных знаний, когда новичку важно понять не только, что делать, но и почему именно так.

📌 Пример. Старший менеджер по продажам объясняет новичку, как устроено коммерческое предложение и как каждый блок влияет на решение клиента.

Творческий тандем. Это совместная работа над реальной задачей, в которую вносят вклад наставник и новичок. Метод стимулирует инициативность, помогает стажёру почувствовать свою значимость. Подойдёт для креативных ролей.

📌 Пример. Наставник и новый дизайнер вместе проводят мозговой штурм по поиску визуальной концепции для проекта.

Демонстрация. Наставник выполняет работу сам, а новичок наблюдает за процессом, чтобы затем повторить алгоритм действий. Способ подходит для обучения работе, в которой важна правильная техника исполнения, например обращение с оборудованием или сложным ПО.

📌 Пример. Опытный токарь показывает стажёру, как правильно обрабатывать деталь на станке, и комментирует каждое движение.

Ролевая игра. Это имитация реальной рабочей ситуации. Метод позволяет безопасно отработать навыки без ущерба для репутации компании.

📌 Пример. Наставник играет роль агрессивного клиента, а новичок тренируется отрабатывать его возражения.

Супервизия. Наставник наблюдает за самостоятельной работой новичка, а затем предоставляет детальную обратную связь. Метод эффективен на финальном этапе адаптации и позволяет оценить, насколько стажёр готов к реальным задачам.

📌 Пример. Менеджер по продажам наблюдает, как новый коллега ведёт диалог с клиентом, после чего разбирает удачные решения и объясняет, как можно было бы улучшить коммуникацию.

Успех системы обучения зависит от тщательной подготовки. Чтобы добиться результата, следуйте инструкции:

Шаг 1. Поставьте цель. Без неё программа наставничества рискует превратиться в формальность — наставники и новички будут взаимодействовать «для галочки», без понимания, какой результат от них требуется.

С правильно поставленной целью наставники видят, ради чего работают. Кроме того, она позволяет оценить эффективность программы. Сформулировать цель помогает методика SMART с критериями:

❌ Улучшить адаптацию новичков

✅ Сократить текучесть на испытательном сроке на 25% в течение 6 месяцев после запуска программы

Шаг 2. Разработайте структуру программы и материалы. Определитесь с форматом — очно, удалённо, гибридно. Установите продолжительность обучения, основные контрольные точки и методы оценки эффективности.

Кроме того, разработайте материалы, которые помогут наставникам сэкономить время и стандартизировать процесс обучения. Например, пригодятся чек-листы, гайды, шаблоны для обратной связи. Их можно разработать в онлайн-конструкторе, таком как iSpring Suite. Он работает как надстройка для PowerPoint, поэтому создавать материалы в нём так же просто, как делать презентацию.

Организовать наставничество удобно на платформе для дистанционного обучения iSpring LMS. На ней вы сможете назначить ответственных, отслеживать прохождение этапов, собирать обратную связь. Сотрудники могут изучать материалы с компьютера и мобильных устройств, что снижает сопротивление к обучению и повышает проходимость курсов.

Читайте также: «Как построить систему обучения в компании: 8 кейсов»

Шаг 3. Выберите наставников. Идеальный кандидат в наставники должен соответствовать большинству из следующих пунктов:

Разработайте систему мотивации: материальную и нематериальную.

Согласно поправкам в Федеральный закон №381-ФЗ, вступившим в силу 1 марта 2025 года, наставничество — это добровольная занятость. Для него нужно согласие сотрудника и одобрение руководства. Обязанности, сроки и формат взаимодействия необходимо зафиксировать в трудовом договоре или допсоглашении.

Шаг 4. Обучите наставников. Даже опытный специалист, который отлично справляется со своей работой, не обязательно умеет учить других. Проведите для наставников тренинг: научите их ставить задачи новичку, давать конструктивную обратную связь, мотивировать и распознавать стресс у подопечного. Этот этап превратит эксперта в эффективного наставника.

Читайте также: «Наставничество: виды, программа и этапы»

Шаг 5. Запустите программу. Не внедряйте наставничество сразу на всю компанию, а протестируйте на одной или нескольких командах. Так вы проверите материалы, выявите трудности и получите первые отзывы. На основе обратной связи доработайте программу, затем масштабируйте её на всю компанию.

Читайте также: «Как внедрить систему наставничества и развивать культуру обучения в контактном центре»

Чтобы понять, окупаются ли вложения в программу наставничества, необходимо собирать обратную связь от участников и измерять бизнес-показатели. Рассмотрим ключевые способы оценки:

Анализировать KPI. Подойдут основные HR-метрики, например снижение текучести, срок адаптации, вовлечённость сотрудников. По конкретным значениям ориентируйтесь на цели, поставленные перед запуском программы.

Отслеживать прогресс новичков. Проверяйте, как они улучшают навыки. Например, о высокой эффективности наставничества говорит снижение количества ошибок в работе, увеличение самостоятельности и скорости выполнения задач, улучшение результатов внутренних тестирований.

Автоматизировать сбор данных. Чтобы не оценивать результаты вручную и не тратить на это много времени, используйте LMS-платформы. Например, iSpring LMS предоставляет встроенные инструменты аналитики, которые позволяют:

Запрашивать обратную связь. Собирайте её у новичков и наставников, чтобы оценить эффективность с разных сторон и выявить зоны роста. У новых сотрудников узнавайте, насколько они довольны поддержкой, получают ли достаточно практических навыков. У наставников спрашивайте, с какими сложностями они сталкиваются, хватает ли им ресурсов для обучения.

Системный сбор показателей позволяет перейти от субъективных оценок к объективным данным, корректировать программу наставничества в адаптации персонала и обосновывать её эффективность перед руководством.

А как вы готовите наставников для обучения новичков?