«Бескомпромиссный найм»: почему собеседований становится ещё меньше
С термином «бескомпромиссный найм» я, признаюсь, сам встретился впервые в разговоре с карьерным консультантом Екатериной Пасечник, основательницей кадрового агентства HR&Business.
Делюсь отрывком о том, на чём фокусируются компании в найме сотрудников сегодня, когда количество вакансий падает, а рынок труда очень быстро отворачивается от кандидатов и становится рынком работодателя:
– Мне кажется, что 2026-2027 гг. – как в экономике, так и на рынке труда – будут для всех очень сложными. Поэтому процесс взаимодействия с кандидатами в компаниях стал более регламентированным.
Раньше он выглядел так. Сначала получают резюме, если интересно – краткий звонок на 10-15 минут, где была задача – проверить адекватность человека, сверить вилку, понять другие важные моменты, допустим, готовность к офисному формату, переработкам. После этого некоторые проводили встречу с рекрутером, оценку по софтам и ключевым компетенциям, потом оценку руководителя.
Но сейчас стали гораздо больше и качественнее оценивать софты и те самые компетенции.
Я кстати часто говорю: если у вас есть хоть какие-то амбиции в управленческую роль, если вы управленец любого уровня – у вас два подчиненных или двести тысяч – идите читать Светлану Иванову (например, «Оценка компетенций методом интервью»).
Тут, конечно, компаниям важно определиться, какие компетенции для них критичны. Понять, что идеальных кандидатов не существует и где мы готовы подвинуться. И обязательно свериться внутри.
Например, возьмите любой бриф на вакансию управленца: гибкость – это то, что хотят сегодня от человека. Но когда мы даже среди HR-руководителей спрашиваем, а что для вас гибкость, мы получаем очень разные ответы: это про «прямо сейчас и быстро», про адаптивность или про терпеливость. Вот важно это внутри компании сверить: чтобы видение гибкости у руководителя совпадало с видением рекрутера на первой линии.
В виду такого более собранного подхода – собеседований точно стало меньше. Многие кандидаты думают: ой, ну схожу, там, попробую, а потом буду готовиться. Нет, скорее всего, у всех сейчас будет мало собеседований. Чем выше управленческая должность, тем меньше собеседований у вас будет. Каждое суперважно. Поэтому мы готовимся заранее.
Ну и компании стали делать работу, которую, казалось бы, все уже 10 лет назад сделали: рефрешат, напоминают, что мы оцениваем, как мы оцениваем, как интерпретируем ответы и что дальше с этим делаем. Например, начали сильнее учитывать закрепляемость. Сколько у нас люди работают? Потому что очень многие оценивали только прохождение испытательного срока. Но это не бизнесовая метрика. Если у нас 99% проходит испытательный срок, но увольняются на 4 или на 7 месяц – это нам ок или не ок? Ну, скорее, не ок. А вот закрепляемость в течение года, двух лет – вот это ключ к той маржинальности, которая у нас у всех сейчас, у каждого бизнеса сократится. Поэтому все выучили фразу – «бескомпромиссный найм».
Если раньше мы понимали: слушай, ну, классный, талантливый кандидат, кажется, что проработает недолго, уж слишком много амбиций, мы ему точно не можем дать это в такой промежуток времени, но давай попробуем. То сейчас – нет. Даже если человека ищут долго, даже если человеку эта роль важна, но кажется, что дотягивает он где-то на 80%, то есть все классно, ну а на 100% чтобы – наверное, таких не бывает. Вот это теперь реже встретишь. Сейчас чаще принимают решение: «нет, ищем дальше».
***
Как в таких условиях управлять своей карьерой, как искать работу, какие навыки получать, чтобы стать более востребованным? Мы обсудили в интервью, советую посмотреть его целиком.
Мы обсудили:
01:23 — что радикально поменялось на рынке найма к началу 2026 года?
07:25 — как проверить, есть ли у кандидата (или у вас) системное мышление?
19:38 — почему в 2026 найти работу/хорошего сотрудника будет ещё сложнее?
32:30 — как выстроить карьерную стратегию, чтобы не оказаться через 3 года за бортом?
47:16 — типичные ошибки кандидатов при поиске работы!
54:50 — как правильно вести переговоры о зарплате?
59:50 — «то что мужчины более стрессоустойчивые и имеют больше лидерских качеств — это фантазии»: твоя практика подтверждает дискриминацию кандидатов по полу и возрасту?
1:10:38 — как кандидату подготовиться к собеседованию?
1:26:43 — два примера хорошего HR-бренда.
Ссылки на наш разговор:
***
И подписывайтесь на мой тг-канал «Грибанов». Пишу о том, как предпринимательский подход помогает мне в бизнесе и в жизни. Зову интересных мне гостей на интервью: