«Уволить нельзя оставить». Почему текучка персонала обходится дороже, чем кажется
Представьте, что каждый месяц компания теряет полмиллиона рублей и даже не замечает этого. Именно столько стоят «обычные» увольнения.
Мы привыкли думать о текучке кадров как о неизбежности. Сотрудник уходит — мы открываем вакансию, проводим собеседования, нанимаем нового, вводим в должность. Процесс вполне рутинный. Но если посмотреть на него не как на кадровую процедуру, а как на финансовую операцию, картина меняется.
Один уволенный менеджер с зарплатой 100 тысяч рублей обходится компании примерно в 300 тысяч потерь. А 300 тысяч — это, например, стоимость среднего коммерческого предложения от подрядчика или месячный бюджет на контекстную рекламу. И эти деньги уходят в никуда каждый раз, когда сотрудник пишет заявление об уходе.
Из чего складывается эта сумма?
- Первое и самое незаметное — «теневой простой»
Человек редко увольняется в один день. Обычно он вынашивает решение несколько недель и все это время работает не в полную силу. А в последние две недели отработки его вовлечённость падает до 40–50%. Формально он ещё работает, получает зарплату, но реальной пользы приносит вдвое меньше. За две недели компания теряет порядка 20 тысяч рублей на одном таком сотруднике.
- Второе — поиск замены
Рекрутер просматривает десятки резюме, проводит несколько собеседований, согласовывает кандидатов с руководителем. Всё это время — десятки рабочих часов. Если перевести их в деньги, получается около 35 тысяч рублей на одну вакансию. А если компания обращается к внешнему агентству, комиссия составит 15–25% годового дохода нового сотрудника — для менеджера со 100-тысячной зарплатой это уже 180–300 тысяч только за поиск.
- Третье и самое дорогое — адаптация
Новый сотрудник выходит на полную производительность не сразу. В первый месяц его результативность редко превышает 30% от уровня опытного коллеги, во второй — 50%, в третий — 70%. При зарплате 100 тысяч потери от низкой отдачи за первые четыре месяца составят около 170 тысяч рублей. Плюс к этому — время наставника или руководителя, которое они тратят на ввод новичка в курс дела. Это ещё 20–30 тысяч.
- И четвёртое — то, что вообще не попадает в отчёты
Уходящий сотрудник забирает с собой знания: понимание продукта, связи с клиентами, опыт решения нестандартных задач. Новому человеку нарабатывать его с нуля, совершая ошибки, которые уже были однажды пройдены. Посчитать это в рублях невозможно, но эффект чувствуется в каждом затянувшемся проекте и каждом потерянном клиенте.
Что с этим делать?
Полностью остановить текучку невозможно, да и не нужно. Но сократить потери от неё — вполне реально.
Вот три рабочих инструмента:
- Обучение соискателей до найма — чтобы отсеять неподходящих и не разочаровать новичков на испытательном сроке. Чтобы рекрутер не тратил часы на собеседования с заинтересованными кандидатами, можно дать им короткий вводный курс о компании и реальных задачах — до собеседования. Те, кому становится понятно, что это «не их», отсеиваются сами. А рекрутер общается только с теми, кто прошел тестовое задание. Это снижает риск ошибки при найме и экономит деньги — потому что не приходится перезапускать весь цикл поиска.
- Системная адаптация — сокращает время выхода на полную производительность на 30–40%. Когда у нового сотрудника нет четкого плана на первые недели, он тонет в потоке информации. Выход — собрать базовую информацию в онлайн-курс с понятной структурой: что делать в первый день, в первую неделю, в первый месяц. Наставник подключается только на сложных кейсах и практике.
- База знаний — сохраняет экспертизу в компании, даже когда уходят опытные сотрудники. Если замена инженера стоит 1,5 миллиона, а база сохранила 20% знаний — это уже 300 тысяч сэкономленных рублей.
На онлайн-платформе Unicraftонлайн-платформе Unicraft эти инструменты собраны в одном месте: онбординг, обучение с проверкой заданий, база знаний. Конечно, LMS не решит всех проблем с текучкой. Но это способ перестать терять деньги там, где потери можно предотвратить.