В 2 раза быстрее: как мы пересобрали процесс найма продактов в Авито
Раньше классные кандидаты боялись идти на собеседование в Авито, потому что опасались не пройти бесконечные секции. Мы решили эту проблему и пересобрали процесс. Расскажем, что для этого сделали.
Привет, меня зовут Лида Муравьёва — я руководитель подбора персонала в Авито и уже почти 5 лет отвечаю за найм продактов. Расскажу, как постоянно совершенствуем процесс, чтобы сделать его максимально эффективным для компании и комфортным для соискателей. Статья будет полезна продактам уровня мидл+ и HR-специалистам.
До 2024 года собеседование в Авито состояло из восьми секций: три секции, на которых проверяли в основном харды, одна по софтам и четыре организационных этапа.
Такой длинный сценарий был обычным явлением для индустрии, но занимал много времени и ресурсов. Сейчас все рыночные процессы ускоряются, и найм в том числе. Поэтому мы решили оптимизировать подход: проверили, насколько необходима каждая секция, выяснили, что можем перестроить и как всё сократить без потери качества.
Как модернизировали процесс
Ежемесячно мы получаем около 700 резюме, поэтому отказаться от серии собеседований не можем. Зато в наших силах сократить количество секций. Вот что мы сделали.
Шаг 1. Отследили затраты по времени с помощью метрик:
⏳ Time to Hire кандидата — время, в течение которого кандидат находится в процессе отбора, начиная от встречи с рекрутером и до выхода на работу.
⏳ Time to Hire вакансии — время, за которое мы находим сотрудника на конкретную вакансию.
Также оценили показатели:
✔ Чистоту воронки — это конверсия между этапами. Показывает, насколько эффективно каждая секция отбирает перспективных кандидатов.
✔ Непредвзятость — выровнены ли интервьюеры между собой и насколько эффективно они оценивают кандидатов. Недопустимо, чтобы одинаковые навыки оценивали по-разному.
✔ Конверсию в оффер — какой процент кандидатов получают предложение о работе после цикла собеседований.
Шаг 2. Пересобрали процесс: оставили два этапа для проверки навыков и три дополнительных шага.
Шаг 3. Создали систему метрик, чтобы регулярно отслеживать эффективность найма.
Так получили инструменты, которые помогают оптимизировать процесс и оценивать качество работы интервьюеров.
Все секции с соискателями стали записывать на видео. Предварительно уведомляем об этом кандидата и получаем разрешение, без согласия ничего не пишем. Запись — это возможность разобраться в неоднозначных ситуациях, если они возникают. Также видео помогает поддерживать высокий уровень культуры найма: можем оценить, насколько эффективно прошло интервью и корректно ли вели себя стороны.
В целом на секциях мы планомерно проверяем компетенции кандидата: сначала оцениваем общее отношение к работе и смотрим, насколько развиты мягкие навыки, затем проверяем харды и в конце знакомим соискателя с командой. Так получается подобрать идеальных специалистов, и предоставить им максимальный комфорт от работы. Рассмотрим подробнее каждый этап.
Секция 0. Предварительный отбор. Рекрутер проводит видеоинтервью, чтобы оценить уровень и компетенции специалиста. Оно длится около часа. Уже на этом этапе мы с большой вероятностью можем предложить кандидату релевантные команды. Это возможно, поскольку рекрутер глубоко погружён в продуктовые процессы.
Если кандидат проходит скоринг, рекрутер создаёт с ним чат в мессенджере, чтобы оперативно назначать встречи и давать обратную связь. Там же соискатель может уточнять прогресс. Дальше начинаются собеседования, которые ведут интервьюеры-продакты.
❗Как интервьюеры сохраняют запросы к кандидату на одном уровне
Для этого предварительно учатся оценивать навыки в соответствии с матрицей компетенций Авито. Это таблица, в которой расписаны обязательные компетенции для каждого уровня. Собеседования проводят только обученные специалисты, которых одобрил опытный интервьюер.
Также мы следим, чтобы оценки совпадали с отзывами интервьюеров на других этапах. Если замечаем расхождения, понимаем, что этому интервьюеру нужно дополнительное обучение.
Секция 1. Скоринг. Это продуктовый блиц на 30 минут, на котором проверяют уровень знаний кандидата в базовых вопросах продакт-менеджмента, аналитики и исследований. Скоринг помогает отсеять большую часть соискателей, которые не подходят под наши требования.
Этап 2. Кейс-интервью. Это встреча на полтора часа в формате диалога, во время которого мы разбираем один из сценариев Авито от целеполагания до анализа результатов. Секцию ведут два специалиста: продакт (руководитель подразделения) и аналитик. Соискателю нужно проявить профессиональные навыки и решить продуктовый кейс, а мы в это время проверяем системность мышления:
— продуктовую экспертизу,
— вариативность мышления — навык генерации барьеров, гипотез и решений,
— умение работать с исследованиями и использовать их результаты для улучшения пользовательского опыта,
— аналитику,
— стратегический взгляд и понимание юнит-экономики.
После завершения интервью продакт-интервьюер и аналитик формируют общую оценку.
Этап 3. HR-интервью. Это предпоследняя секция, в рамках которой соискателя собеседуют по софтовым навыкам. Обычно всё проходит гладко, но если у кандидата не хватает лидерских компетенций или он не соответствует ценностному портрету сотрудника Авито, ему могут отказать.
Этап 4. Знакомство с командой. Собеседование — это возможность кандидата и компании получше узнать друг друга. Поэтому заключительная часть — это знакомство с будущими коллегами. Кандидат может задать вопросы, а также погрузиться в задачи и предметную область направления. Иногда будущие коллеги предлагают соискателю разобрать реальный кейс, чтобы понять, насколько ход его мыслей подходит к тому, как решают задачи в этой команде. Ещё это помогает узнать, есть ли у кандидата специфические скилы, необходимые для конкретной вакансии.
Если кандидат и команда не сходятся по какому-то вопросу, возможно, соискателю лучше подойдёт другая команда.
Как кастомизируем поиск кандидатов
Как и в других компаниях, у нас бывают горящие вакансии. Несмотря на это, мы никогда не будем убеждать соискателя пойти работать в команду, которая ему не нравится или не подходит. Обязательно предложим все альтернативные варианты, если есть такая возможность. Главное, чтобы уровень и опыт кандидата соответствовали требованиям вакансий.
Отметим, что в Авито уникальная структура продуктовой команды, благодаря чему мы идём навстречу очень сильным специалистам. Например, есть роль принципал-продакта для высокогрейдового эксперта, которая не подразумевает управление подчинёнными.
Что происходит после секций
Всё зависит от успеха собеседований.
✅ Если кандидат проходит все этапы, — получает оффер. Как указано выше, последний этап собеседований — знакомство с командой. Бывают ситуации, что все этапы пройдены, но команду подобрать не удаётся: что-то не устраивает соискателя либо есть вопросы у потенциальных коллег. Тогда с его разрешения, мы добавляем его персону в портфель кандидатов, чтобы связаться, когда у нас откроется новая подходящая вакансия.
❌ Если пройти секции не удалось, кандидат получает полноценную обратную связь в виде аудита скилов. Мы раскладываем по компетенциям, чего не хватило, чтобы получить роль, а также даём рекомендации, над какими навыками стоит поработать. Также мы делимся ссылкой на методичку с советами и материалами, которые помогут улучшить навыки быстрее. Мы надеемся, что кандидат прислушается к нашим рекомендациям, повысит уровень навыков и на следующем собеседовании попадёт в нашу компанию.
Иногда квалификация кандидата близка к требуемому уровню, но отдельных навыков не хватает. Тогда мы предлагаем соискателю вернуться через некоторое время, чтобы попробовать пройти собеседование ещё раз. Обычно повторные интервью проходят через год или полгода. Длительность срока зависит от того, что происходило в карьере кандидата.
⏳ Год. Это стандартный период.
⏳ Полгода. Укороченный промежуток, который мы допускаем, если выясняется, что продакт успел получить значительный опыт. Например, перешёл на более ответственную роль, запустил крупный продукт или прошёл серьёзное обучение.
Кто контролирует непредвзятость на собеседованиях
Считаем, что объём навыков для продактов одного уровня должен быть одинаковым и оценивать их нужно единообразно. Для реализации этого принципа мы тщательно контролируем работу интервьюеров.
Собеседования у нас проводят только профильные специалисты, например, в секции с кейсом-интервью аналитик ведёт именно аналитическую часть. Экспертность — наша сильная сторона, но всегда есть человеческий фактор, который создаёт риск, что интервьюеры могут разойтись в оценке навыков кандидата. Для нас это недопустимая ситуация, поэтому мы ввели дополнительную роль, которая помогает выравнивать запросы.
Барейзеры (bar raisers) — это команда высокогрейдовых продактов с большим опытом найма. У них есть несколько задач:
— формулировать гайды, по которым будут проводить собеседования,
— создавать инструкции для кандидатов,
— организовывать фаст треки,
— выравнивать тестовые задания, если они предусмотрены процессом,
— ревьюить качество проведения собеседования: проверять работу интервьюеров на основных этапах и нанимающих менеджеров на финальной секции.
Мы привлекаем барейзера для ревью собеседования на роль синьор+ и в спорных ситуациях. Экспертность барейзера позволяет точно установить квалификацию кандидата, исключить человеческий фактор и возможные расхождения в оценках.
Бонус: что спросим и кого точно не возьмём
Конечно, мы не можем рассказать здесь об узких вопросах, но точно спросим, как вы воспринимаете продукт Авито. Чтобы дать верный ответ, можно заранее пройти путь пользователя. Например, попробовать оформить заказ или выложить объявление. Сильный ответ содержит подробности про конкретный продукт компании.
Ещё мы надеемся, кандидат знает, что Авито — это комплексный продукт, в котором есть и классифайд, и возможность транзакций. Площадка собрала довольно много разных сегментов покупателей и бизнесов в России.
Какого сотрудника будем рады взять. Тебя — раз ты читаешь эту статью. Приходи к нам пробовать свои силы: найдёшь работу в одной из лучших продуктовых команд России или увидишь точки роста и получишь рекомендации.
Кто точно не подойдёт. Продакт без инициативы, который только выполняет задачи сверху и не ищет, как улучшить продукт.
Вся статья кратко
👉 Раньше в Авито нанимали продактов за восемь этапов. Упор был на хард-скилы, а весь процесс занимал до 70 дней, из-за чего компания теряла кандидатов и избыточно тратила ресурсы специалистов.
👉 В новом процессе число секций сократили до четырёх и объединили проверку продуктового мышления, аналитики и исследований в унифицированный кейс на 1,5 часа.
👉 Теперь весь процесс длится чуть больше месяца и состоит из отбора рекрутером, скоринга с продактом, кейс-интервью, HR-интервью по софтам и финального знакомства с командой.
👉 Для объективности оценок ввели роль барейзеров: опытные сотрудники выравнивают требования между командами, создают гайды и проверяют записи интервью, особенно на роли синьор+.
👉 Каждый кандидат получает оффер либо обратную связь в виде аудита компетенций, а ещё — методичку для роста.
Мы подходим к найму, как к продукту: постоянно анализируем процессы, вводим метрики успешности и заботимся о балансе между интересами соискателя и компании.
Подписывайтесь на Телеграм-канал Чтобы что, если хотите узнать больше о работе продактов в Авито.