Виды повышения квалификации работников: практическое руководство для руководителей обучения
Бывает, что у компании есть бюджет на обучение и даже набор курсов, но эффекта от них — ноль. Одна из причин — выбор неподходящего вида повышения квалификации. Рассказываем, как найти верный метод обучения и правильно внедрить его, чтобы не тратить деньги впустую. Статья пригодится HR-специалистам, L&D, руководителям и методологам компании.
Привет! На связи команда iSpring. Мы разрабатываем платформу для обучения сотрудников iSpring Learn и конструктор курсов iSpring Suite. С помощью наших инструментов компании запускают корпоративное образование работников и повышают их квалификацию в онлайн-формате.
Почему нужно повышать квалификацию сотрудников: взгляд бизнеса и персонала
Организации всё чаще делают ставку на развитие сотрудников внутри коллектива. Такой подход оказывается практичнее, чем поиск специалистов на стороне. Человек, который уже работает в команде, хорошо понимает, как устроены процессы и корпоративная культура. Он быстрее включается в задачи нового уровня, потому что не тратит время на адаптацию.
Для персонала повышение квалификации на рабочем месте тоже важно. Согласно исследованию «Работа.ру», треть соискателей считает наличие программы обучения одним из главных факторов при выборе компании. Оно позволяет специалисту расти по карьерной лестнице, видеть точки роста и становиться продуктивнее, а значит, расти в доходе.
Когда организация вкладывает ресурсы в развитие специалиста, у человека формируется чувство собственной значимости в коллективе. Он осознаёт, что его потенциал видят и ценят, а усилия не остаются незамеченными. Это отражается на самооценке специалиста.
Так повышение квалификации рабочих на предприятии превращается во взаимовыгодный процесс. Команда развивает свои навыки, а компания получает компетентный, мотивированный и лояльный персонал, оптимизирует расходы на найм.
Виды повышения квалификации работников
Прежде чем выбирать вид повышения квалификации, нужно сформулировать бизнес‑задачу, которую должно решить обучение. Например, одним компаниям важно закрыть точечные пробелы в знаниях у ключевых сотрудников, другим — подготовить новый руководящий состав из числа линейных работников. От цели будут зависеть сроки программы и формат обучения. После этого можно переходить к выбору вида повышения квалификации:
Обучение под задачи бизнеса. Это развитие профессиональных компетенций действующих сотрудников под конкретную цель, которая часто связана с KPI подразделений и текущими задачами. По формату такое обучение может быть как длительной программой, так и коротким интенсивом — зависит от того, какие навыки необходимо развить. Подходит, когда компания запускает новый продукт, внедряет технологии или хочет расширить пул задач.
К примеру, в Kapital Bank сотрудники были узкопрофильными специалистами: кто-то отвечал за открытие счетов, кто-то — за кредитование. Чтобы развить у команды универсальные навыки, банк запустил онлайн-программу обучения. Теперь каждый работник может оказать любую услугу, а руководители отмечают, что коллектив стал самостоятельнее и эффективнее справляется с задачами.
Кросс-функциональное обучение. Это переподготовка, на которой человек осваивает новую или смежную профессию внутри компании. Срок обучения может быть разным: от нескольких месяцев до нескольких лет. Такой вид повышения квалификации подходит компании, если в ней обновились требования к профессии или сотрудника планируют перевести на другую должность.
Например, в ФГБУ «ЦНИИОИЗ» внедрили электронное обучение для действующих и будущих руководителей медицинских организаций. На одной из программ, которая называется «Школа главного врача», сотрудники изучают, как устроены бизнес-процессы в больницах и поликлиниках, учатся деловым коммуникациям и управлению персоналом. Медработники самостоятельно выбирают модули, чтобы развивать недостающие навыки и расти по карьерной лестнице внутри организации.
Первичное повышение квалификации, или онбординг. Это обучение новых сотрудников, которое обычно длится одну-две недели. За это время человека знакомят с обязанностями и коллективом. Новичок может изучать правила работы и стандарты компании в текстовых инструкциях, инструменты — в видеоуроках, а на практике выполнять задачи под присмотром наставника.
Например, фабрика по производству дверей ESTET создала собственную школу дистанционного обучения работников. В основном она направлена на менеджеров по продажам, которые знакомятся с товарами, их стилями и дизайнерскими решениями, а также учатся общаться с клиентами вежливо и ненавязчиво. В компании отмечают, что благодаря онлайн-платформе срок адаптации новых сотрудников сократился с шести до двух-трёх месяцев.
Методы повышения квалификации персонала
Выбор способа повышения квалификации работников зависит от целей обучения, стратегии и ресурсов компании, специфики профессии, уровня подготовки сотрудников. Методы делят на внешние и внутренние.
К внешним относится обучение за пределами компании. Для этого привлекают сторонних специалистов или тренинговые центры.
Конференции и форумы. Офлайн‑ и онлайн‑мероприятия для обмена опытом между специалистами из разных организаций. Подходят для расширения кругозора и развития коммуникаций. Участники обычно обсуждают профессиональные темы, выступают с докладами, делятся кейсами.
Тренинги. Обучение под руководством тренера с практической отработкой навыков. Подходят для развития «твёрдых» и «мягких» компетенций. Например, чтобы освоить работу с CRM-системой или протестировать техники решения конфликтов. Обычно тренинги проходят в групповом формате с обратной связью от тренера и коллег.
Самостоятельное обучение. Сотрудник изучает материалы из открытых источников или корпоративной базы знаний. Самообучение укрепляет дисциплину и формирует навык поиска информации. Однако такой метод подходит не всем: без внешнего контроля и чётких дедлайнов сотрудники могут откладывать обучение, терять интерес или поверхностно знакомиться с материалом. Лучше ввести тестирование или практические задания для проверки знаний. Так у работников будет мотивация изучать курс.
Онлайн-обучение персонала и дистанционные курсы для сотрудников. Работники изучают информацию на образовательной платформе — LMS. На неё можно загрузить разные форматы контента — например, видеоуроки и тексты. Для проверки знаний делают тесты, викторины, для более глубокого усвоения материала — диалоговые тренажёры.
Сотрудники могут проходить курсы в удобное время и с любого устройства, а руководство — видеть прогресс, быстро обновлять контент, легко масштабировать программы и строить индивидуальные траектории обучения.
Некоторые LMS можно попробовать бесплатно. Например, в iSpring Learn пробный период длится 14 дней. За это время получится запустить курс на фокус-группе и увидеть первые результаты.
Для составления курсов можно использовать конструктор iSpring Suite. Он работает как надстройка для PowerPoint и открывает доступ к готовым шаблонам и расширенным форматам.
Как использовать микролёрнинг для развития сотрудников?
Микролёрнинг — формат обучения, в котором материал разделён на короткие модули по 5–20 минут. Это могут быть видеоролики с тестовыми заданиями для проверки, статьи, чек-листы или небольшие курсы.
Микролёрнинг помогает персонализировать обучение под нужды сотрудников и быстро закрывать пробелы в знаниях: можно изучить одну тему или развить конкретный навык, не потратив на это много времени.
Баскет-метод. Несколько человек обучают одного сотрудника, чаще всего для руководящей должности. Тренеры проверяют, как он справляется с высокой нагрузкой в режиме многозадачности. Для этого могут имитировать реальные управленческие проблемы. Например, разыграть ситуацию, когда клиент хочет расторгнуть контракт, а ответственный менеджер находится на больничном. Сотрудник должен придумать алгоритм действий, который поможет решить проблему.
Кейс-стади. Обучение через разбор конкретных случаев, к примеру, сложных переговоров, конфликтов с клиентами. Метод развивает аналитическое мышление и навык принятия решений.
К внутренним методам повышения квалификации работников относится обучение внутри компании. В роли наставников и тренеров выступают сотрудники организации.
Коучинг. Индивидуальная работа с опытным коллегой, который через вопросы и рефлексию помогает найти решение задачи. Коуч не даёт готовых ответов, а направляет подопечного.
Наставничество. Метод, при котором опытный сотрудник передаёт знания новичку. В отличие от коучинга, здесь коллега может давать советы и предлагать решения. Наставник помогает адаптироваться стажёру, рассказывает о внутренних стандартах работы в компании или отделе, показывает, каких ошибок стоит избегать.
Проектные группы. При этом методе несколько сотрудников совместно работают над одной задачей. К примеру, маркетологи, таргетологи и методологи продумывают, как лучше продавать новый курс онлайн-школы. Такой способ помогает развивать навык управления бизнес-процессами, учит делегированию и командной работе.
Тьюторство. Индивидуальное обучение по персональному плану. Применяется, когда необходимо повысить квалификацию сотрудников или перевести их на новые должности в одном отделе. Например, сеньор-разработчик может создать траекторию развития для мидл-специалиста, чтобы тот постепенно отрабатывал необходимые навыки.
Воркшопы. Интенсивная групповая работа, на которой сотрудники отрабатывают навыки на практике. Например, руководители подразделения учатся мотивировать команду. Для этого они тестируют техники на коллегах и спрашивают у них обратную связь.
Чем отличаются методы повышения квалификации сотрудников от форм обучения?
Метод — это способ передачи знаний. Форма — способ организации процесса обучения. Например, форма может быть групповой или индивидуальной, очной, заочной, очно-заочной или дистанционной.
Как выбрать подходящий метод повышения квалификации работников
Ошибки в выборе способа повышения квалификации сотрудников дорого стоят бизнесу. Компания может потратить деньги и время на обучение, которое не принесёт результата. Избежать такой ситуации поможет алгоритм действий:
Шаг 1. Определите цели обучения. Их можно сформулировать по методике SMART. Цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и ограниченной по времени. Например, «увеличить объём продаж на 20% за первый квартал» или «сократить время обработки заявок на 30% за два месяца с помощью нейросетей».
Шаг 2. Оцените текущий уровень развития команды. Теоретические знания можно проверить с помощью тестирования, практические умения — проанализировав KPI сотрудника или собрав обратную связь по методу «360 градусов». Оценить коммуникативные навыки поможет интервью или командный тренинг.
Используйте матрицу компетенций, чтобы зафиксировать уровень развития навыков каждого работника в баллах и визуализировать точки роста в таблице или диаграмме.
Шаг 3. Проанализируйте бюджет компании и ресурсы команды. Стоимость повышения квалификации зависит от количества участников, длительности программы, вида и метода обучения. К примеру, групповые форматы дешевле индивидуальных, на разработку краткосрочных курсов нужно меньше денег, чем на годовой образовательный модуль. Если бюджет ограничен, можно проводить внутренние онлайн-лекции раз в месяц, а когда средств достаточно, внедрять сразу несколько методов, например тьюторство, внешние тренинги и наставничество.
Чтобы обучение продолжалось непрерывно, стоит продумать систему управления знаниями. Она позволит хранить материалы в одном месте, отслеживать прогресс сотрудников и обновлять контент без больших затрат.
Шаг 4. Сопоставьте способы повышения квалификации персонала с бизнес-задачами. Выберите тот вариант, который решает конкретную проблему. Например, проектные группы помогут быстро внедрить новое решение, а кейс-стади подойдёт тем, кто планирует обучить руководителей.
Как понять, что повышение квалификации дало результат
После выбора и внедрения подходящего вида повышения квалификации работников стоит выстроить систему оценки эффективности. Она поможет понять, какие методы действуют, а какие нет, скорректировать программу обучения и не сливать бюджет впустую.
Оцените, как сотрудники применяют навыки на практике. Чтобы увидеть результат, проанализируйте бизнес-показатели до запуска обучения, а затем через 1–3 месяца после окончания программы. Не стоит ждать моментальных результатов: для изменений необходимо время.
Через 1–3 месяца после обучения проведите тест на проверку остаточных знаний. Результат покажет, что из изученного сотрудники запомнили и какие навыки применяют в работе. Если курс не повлиял на показатели и специалисты не могут вспомнить материал спустя время, выясните причину. Возможно, программа была оторвана от реальных задач.
Соберите обратную связь у коллег, руководителей, клиентов. Проведите опрос среди сотрудников и узнайте, какие инструменты удалось внедрить, а с какими возникли сложности. Выясните у руководителей, стало ли им проще управлять командой, а у постоянных покупателей спросите, улучшилась ли коммуникация с отделом продаж.
Проанализируйте бизнес-показатели и ROI — окупаемость инвестиций в обучение. Этот шаг стоит делать через 6–12 месяцев, чтобы учесть, как повышение квалификации повлияло на бизнес в долгосрочной перспективе. Помимо ROI, оцените рост продуктивности команды, уровень текучести кадров, индекс лояльности клиентов.
Развитие навыков команды — непрерывный процесс, который стоит закладывать в бюджет. Сократить расходы на обучение и сделать его удобнее помогут онлайн-площадки. При выборе платформы обратите внимание на устройство интерфейса, есть ли интеграция с существующими системами бизнеса, возможность самостоятельно обновлять контент и автоматически оценивать результаты. В iSpring Learn есть бесплатный пробный период на 14 дней — этого достаточно, чтобы понять, подходит ли LMS под задачи вашего бизнеса.
А какие способы повышения квалификации сотрудников используете вы?