ДНК бренда: иммунитет или тормоз для роста?
Часто слышу от коллег: «У нас крутая корпоративная культура», «Мы прописали ценности», «Наша миссия на сайте». И каждый раз думаю: а что останется, если убрать слова?
ДНК бренда — это не то, что вы пишете в годовом отчете или на сайте. Это то, как вы поступаете, когда никто не видит, и какого курса придерживаетесь.
ДНК бренда передается от поколения к поколению сотрудников и определяет, куда мы движемся. А то, какую информацию мы транслируем сотрудникам, напрямую влияет на перфоманс команды и его направленность.
В ДНК «Платежный Сервис А3» простые, но важные вещи:
Все должны зарабатывать. Наши партнерские отношения — это всегда win-win стратегия.
Нет ничего невозможного, что не противоречит законам физики. Growth mindset — не модное слово, а ежедневная установка.
Рост скорости и количества цифровых платежей = рост экономики России. Мы не просто перекладываем деньги, мы реально влияем на экономику и рынок.
Эти убеждения передаются от меня — топ-менеджменту, от топ-менеджмента — рядовым сотрудникам. И так поколение за поколением. Это обеспечивает правильное развитие бизнеса и не даёт сворачивать с выбранной траектории.
Как ДНК бренда помогает нам нанимать?
По словам нашего директора по персоналу Наталии Колесовой, ДНК бренда работает как фильтр. Мы не тратим время на «почти подходящих» — мы сразу ищем своих. Тех, кто совпадает не только по навыкам, но и по культуре, энергии, образу мыслей.
Уже на этапе резюме видно, наш кандидат или нет. Даже без оценки хардов. Возраст, оформление, структура, что человек выносит вперёд, что считает достижением, какие увлечения указывает — всё это считывается за минуту.
Если резюме написано самим кандидатом, в нём сразу виден его склад ума. То, как мыслит, как подаёт себя, что для него важно. И собеседование в таком случае только подтверждает первое впечатление.
Бывает иначе: резюме выглядит идеально, а человек оказывается совсем другим. Чаще всего причина проста — писал не он, а нейросеть. Или кто-то другой. В этот момент и возникает рассинхрон.
Но если резюме писалось кандидатом самостоятельно, несовпадение с ДНК компании случается крайне редко. Потому что оно заметно ещё на входе. А собеседование становится финальной точкой, а не неожиданным открытием.
А надо ли менять ДНК?
Никогда не было момента, чтобы я подумал: «Всё, нужно срочно менять ДНК бренда». Можно шлифовать. Что-то добавлять, что-то убавлять, адаптировать под новые реалии. Но стратегически важно придерживаться одного курса.
И критически важно сохранять в компании людей, которые будут передавать ДНК дальше.
А CEO — один из хранителей ДНК. Тот, кто внедряет её в сознание сотрудников. Но при этом — и главный трансформатор. Потому что хранить — не значит консервировать. Хранить — значит развивать, не теряя сути.
А вы уверены, что ценности вашей компании — не просто слова на сайте?