Четыре тактики перехода для уровня 9+ млн/год. Тактика вторая. Как зайти в Росатом, Сибур или Ланит, если вакансий нет и знакомых тоже

В прошлой статье я рассказал, почему на уровне 9+ млн в год обычный поиск работы не работает. А работает 4 тактики.

Тактика №1: “Сеть контактов”. Когда я работал топ-менеджером в энергетической компании, переход строился исключительно на сети связей. Тактика №2: “Целевое трудоустройство”. На госслужбе это был жестко таргетированный, целевой переход. Тактика №3: “Растем с руководителем”. На позицию исполнительного директора в сети заводов по изоляции я зашел, двигаясь вместе с руководителем. Тактика №4: “Личный бренд”. В мебельном холдинге я попал на позицию через консультанта и свою экспертизу.

Я разобрал первую тактику - “Сеть контактов”. Мой клиент из IT-блока Газпрома после месяца точечных встреч получил два разговора, которые переросли в офферы.

Параллельно мы включили вторую тактику - «Целевое трудоустройство». Ту, которая сработала у меня, когда переходил в гос. управление. Это про то, как попасть в компанию, где у вас нет прямых знакомых, но есть понимание: именно туда вы хотите.

Главное правило: вы не ждете, когда откроется вакансия. Вы создаете ситуацию, в которой у компании возникает потребность с вами поговорить.

Разберем как работает стратегия “Целевое трудоустройство” на примере моего клиента из IT-блока Газпрома.

Шаг 1. Формируем пул

Мы не брали всё подряд. Сели и прописали 10 компаний, которые действительно интересны с точки зрения задач и масштаба. Для человека с бэкграундом в IT-блоке Газпрома это:

- госкорпорации и их «дочки»: Росатом, Ростех, РЖД, СберТех, Россети, Транснефть.

- промышленные холдинги: Сибур, Норникель, Северсталь, Лукойл, Татнефть.

- инфраструктурные операторы: Автодор (ГК «Автодор»), концессионеры.

- интеграторы и вендоры для госсектора: Ланит, IBS, Техносерв, Крок, «Открытая мобильная платформа».

- фонды и институты развития: РФПИ, Сколково, ВЭБ.РФ.

В каждой из этих структур решения на уровне топ-менеджмента принимаются быстро и без публичных конкурсов. Если вы не попали в их поле зрения до того, как у них возникла срочная потребность, вы её просто не увидите.

Шаг 2. Метод «6 рукопожатий»

Между вами и любым нужным человеком - цепочка из пяти-шести связных. На уровне топ-менеджмента она обычно короче. Наша задача - выстроить её осознанно.

Сначала определили, с кем хотим встретиться. В каждой компании нашли первых лиц или заместителей по IT/цифровизации. Иногда - директоров департаментов, которые принимают ключевые решения.

Потом нашли проводников. Прошлись по LinkedIn - искали общих контактов, смотрели, кто из знакомых работает в этих компаниях или пересекался с нужными людьми на конференциях. Потом по Telegram-каналам отраслевым - там часто сидят те же люди, иногда активны в комментариях. И по общим знакомым из бывшей сети - кто-то уже ушёл в эти структуры или взаимодействовал с ними по проектам.

И предложили встречу без повестки. Ключевой момент. Мы не писали: «Здравствуйте, я ищу работу, есть ли вакансия?» Это гарантированно уводит разговор в HR и гасит интерес. Формулировали иначе: «Хочу сверить взгляды на рынок, поделиться опытом цифровой трансформации в Газпроме. Будет полезно обменяться».

Нюанс: не продавать себя, а изучить компанию, выявить точку роста или проблему и выйти с проектом.

Когда вы выходите на первого лица или его заместителя, они сразу считывают подтекст. Не надо делать вид, что вы просто интересуетесь. Но и не надо с порога предлагать свою кандидатуру.

На встрече клиент рассказывал о своём опыте в Газпроме: как устроены процессы цифровизации, где реальные проблемы, что работает. Задавал вопросы о том, как устроены процессы в компании собеседника, какие задачи сейчас в фокусе. В 80% случаев через час разговора собеседник сам задавал вопрос: «А вы вообще сейчас рассматриваете что-то новое?»

Когда вопрос задаёт работодатель - это совсем другая динамика. Вы не просите, вам предлагают.

Что получаем

Из 10 компаний через цепочки рукопожатий вышли на 5 первых лиц или их прямых замов. В трёх случаях состоялись встречи, которые переросли в предметные разговоры о переходе. В двух - диалог на паузе, но контакт установлен, клиент теперь в их периметре.

Ни в одном из этих случаев не было размещённой вакансии. Позиции возникли «под человека».

Если коротко

Вторая тактика - не про «закинуть удочку» и ждать. Это про системную работу: выбрать 10 целевых компаний, найти в каждой нужного человека, выстроить через общих знакомых или профессиональные каналы путь к нему и предложить встречу с ценностью. Сначала даёшь экспертизу - потом получаешь предложение.

В следующей статье разберём третью тактику - “Растем с руководителем”. Про то, как позиционировать себя как «человек, который решает конкретную задачу», и за счёт этого получать офферы, которых даже не было в планах работодателя.

Согласны, что без «своего» человека на топ-уровень не зайти? Или нет?

В моем телеграмм канале Вы можете найти больше полезной информации и моих личных кейсов - https://t.me/+ynOPRI9NVB03YTdi