Культурный код компании и временный персонал: нужно ли прививать корпоративные ценности тем, кто приходит на 4 часа, и почему репутация часто зависит от временных сотрудников?

Как вы знаете, репутация в современном мире – это главная валюта для любого бизнеса, и порой даже самые незначительные потрясения, будь то не вовремя опубликованный пост в социальных сетях или негативный отзыв от потребителя, могут вызвать волну такого мощного негатива, что аудитория способна сплотиться и запустить «отмену» бренда. И временный исполнитель – это самая тонкая грань между сотрудником и потребителем, способным и запустить эту лавину мнений. Поскольку временный исполнитель выходит на подработку в вашу компанию на несколько часов, не связывая себя при этом трудовым договором или иной формой длительного контракта, а заключает краткосрочное сотрудничество для оказания тех или иных услуг, то сохраняет отстранённый взгляд на бизнес-процессы, что позволяет ему беспристрастно оценить как отношение к себе, так и отношение к персоналу в целом, а также экологичность компании. Поэтому и возникает важный вопрос: если между вами сохраняется такая дистанция, стоит ли её намеренно сокращать, включая временный персонал в корпоративную культуру и традиции, или предпочитать общение на той же удалённости, которая возникает при первой встрече? Разбираемся!

Культурный код компании – это не только внешние проявления, такие как поддержка миссии бренда или пресловутый дресс-код, но и прежде всего собственное желание каждого сотрудника поддерживать репутацию бренда на высоком уровне. Если же последнее намеренно игнорируется или разрушается кем-то из коллектива, возникает двойная проблема:

И если первое – персональный выбор каждого, то кризис позиционирования часто инициируется руководством, которое воспринимается сотрудниками как архетип «хранителя традиций». Если руководитель (директор или управляющий) сам не верит в ценности и через невербальные проявления транслирует несогласие с ними или не относится к репутации компании как к чему-то важному, то штатные сотрудники, а тем более временные исполнители – которые видят вас впервые и сканируют ситуацию острее, чтобы понять, можно ли вам доверять, – быстро осознают: если культурный код не поддерживается руководством, значит, эти ценности не важны.

Такой скепсис создаёт эффект домино и напрямую бьёт по репутации компании, ведь даже если отдельный филиал «отличился», его промах подействует на бренд целиком в долгосрочной перспективе. Нечто похожее происходит с котировками на бирже, которые редко зависят от прямых действий компании, но всегда зависят от удалённых событий. Например, если в каком-нибудь районе Тихого океана будет захвачено или затонет судно, вызвав выброс мазута, то на бирже тут же начнётся падение акций нефтяных компаний. Хотя, казалось бы, при чём тут акции какой-то нефтяной компании, но связь прямая: подключается глобальная повестка в виде экологического и социального резонанса. Та же логика и с культурным кодом, когда в одном из филиалов нарушается репутация бренда – будь то злонамеренное нарушение или непредвиденный инцидент – в перспективе это принесёт гораздо больше проблем, чем один неудачный пост в соцсетях. Поскольку если аудитория воспримет ошибку как грубое нарушение ценностей компании, то возникнет предательство доверия, влекущее тектонические репутационные сдвиги.

А теперь представьте, что помимо публикации неуместного ролика или комментария, когда волна негатива часто вызвана уже постфактум, выходящий на смену временный исполнитель вдруг столкнётся с дискриминацией или встретит откровенно несправедливую оценку своих усилий со стороны представителей бренда, так как те посчитают, что раз «коллега» временный, то и не стоит обращать на его мнение внимание. Но это критическое заблуждение! Сообщество временных исполнителей масштабно, и любая жалоба в тематическом чате самозанятых или в социальных сетях может привести к такой волне хейта, что разгребать последствия придётся годами.

На самом деле мы как платформа для поиска временного персонала в ритейле «Моя смена» придерживаемся амбивалентного мнения, и вот почему. Мы считаем, что вовлекать временный персонал в традиции компании стоит тогда, когда один и тот же исполнитель выходит к вам на подработки длительное время.

Если исполнителю подходят локация и условия и он уже успел подружиться с коллективом, то в этом случае человек воспринимается сотрудниками как «свой», что позволяет ему разделить радость от какой-либо традиции. Например, он может поучаствовать в «Тайном Санте» в конце декабря или поддержать культурный код компании, повышая лояльность к вашему бренду среди своих знакомых и близких.

Во всех других случаях, когда исполнитель выходит к вам на подработку разово, попытка вовлечь его с головой в корпоративные ценности и традиции, в которых он будет чувствовать себя дискомфортно (словно его пригласили на день рождения далёкого родственника, которого он никогда не видел в жизни), приведёт к тому, что он скорее испытает негативные эмоции и вряд ли захочет запланировать последующие выходы на смены к вам, поскольку за короткий промежуток времени (например, выходя на смену на 4 или 6 часов) он попросту не сможет адаптироваться до такой степени, чтобы стать «своим».

Именно поэтому культурный код компании для временных исполнителей – это «корпоративная палка о двух концах»: с одной стороны, если ценности вашей компании гуманистические и понятны каждому (например, идея семейного тепла или новогоднего волшебства), то подключение к ним происходит подсознательно и добровольно, поскольку такие смыслы не требуют больших эмоциональных затрат. Однако если ценности слишком дифференцированные и нишевые, то потребуются определённые инвестиции в сокращение дистанции (бонусы, повышенное внимание, вежливость), прежде чем потребовать лояльности к соблюдению культурного кода.

В итоге культурный код компании лучше всего прививать тогда, когда вы уверены, что временный исполнитель – это именно ваш человек. Если же вы понимаете, что временный исполнитель выходит к вам на подработку с чёткой целью заработать на условный ежемесячный платёж по кредиту или оказать «скорую помощь» бюджету, то навязывание корпоративных ценностей будет считываться им как насилие, что может спровоцировать негативный отзыв, который повлияет на репутацию. Взаимодействие с временным персоналом – это всегда игра вдолгую, даже если смена длится всего четыре часа, и чтобы культурный код работал на вас, а не против вас, стоит всегда придерживаться стратегии «разумной достаточности», а не авторитарности.