Собеседование и как его проводить

Все мы рано или поздно (а кто-то и регулярно) сталкиваемся с собеседованиями. Кто-то их проходит, кто-то проводит. Так что тема эта хотя бы иногда для каждого из нас бывает актуальна. Но что же это такое – «собеседование», и как оно должно проходить?

Определим основные понятия. Не с целью дать определения – с этим вполне справится академический словарь, а попытаемся разобраться: что, зачем, когда и для чего делается.

Итак, что такое собеседование? Собеседование, в т.ч. многоуровневое – фрагмент процесса подбора кадров. Какова его (собеседования) цель? Очевидно – принять решение в отношении кандидата на вакансию о том, можно ли принять данного кандидата, или надо продолжить поиски.

А что такое вакансия? Это, прежде всего, потребность в человеческом ресурсе как носителе компетенций, необходимых для выполнения определённой трудовой функции в конкретном процессе (или группе процессов, согласно бизнес-модели организации, в которую идёт набор, если некая штатная единица, чьё место пока вакантно, задействована в нескольких процессах с разными ролями).

Как возникает вакансия? Вариантов всего три:

Вакансия принципиально новая, возникшая впервые (важная оговорка – в данной организации) в связи с добавлением новых функций и процессов в бизнес-модель;
Вакансия типовая, но возникла в связи с экстенсивным расширением штата;
Вакансия возникла в связи с тем, что предыдущий сотрудник по какой-то причине компанию покинул, и его функции нужно передать новому человеку С АНАЛОГИЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИЕЙ (есть, правда, подвариант этого варианта – когда компания готовится расстаться с сотрудником, занимающим данную должность, и подбор идёт параллельно, иногда даже без ведома приговорённого сотрудника – например, если его хотят «уйти»).

Кто должен заявить о вакансии (и инициировать процесс подбора сотрудника)? Очевидно, что это либо владелец процесса, либо, что более верно для бюрократических типов оргструктур, руководитель того отдела, в штате которого должен быть этот сотрудник.

Дальше инициатор создания вакансии должен сформулировать требования к кандидату.

И вот тут ловушка № 1:

Это типовая должность, в т.ч. на которую есть действующий профессиональный стандарт? Или указанный в вакансии набор квалификационных требований – это фантазия владельца процесса?
Процесс типовой или нетривиальный? Если нетривиальный - он такой обоснованно, или это тоже плод фантазии владельца процесса, хотя можно было использовать типовой?
Каков набор задач, выполняемых в рамках трудовой функции (будем выражаться языком профстандартов) искомого специалиста?
Как этот набор соотносится с профстандартом?
Есть ли вообще этот профстандарт?
Если есть профстандарт, а набор отличается – то почему профессия/должность названа именно так?

В зависимости от того, какие будут ответы на эти вопросы, будет понятно, кого же надо искать. Предположим, что всё же одного человека на одну позицию.

Далее, после того, как требования к кандидату определены, вакансия размещается на соответствующих ресурсах, откуда приходят отклики кандидатов, либо рекрутёр сам ищет кандидатов по опубликованным ими резюме. И, как только подходящий (по данным резюме) кандидат найден, назначается собеседование.

Но что будет обсуждаться на собеседовании?

Скорее всего, рекрутёр в начале собеседования проведёт психологическое тестирование. Но вот ловушка № 2:

Является ли рекрутёр дипломированным психологом?
Проводимый тест (методика) официально зарегистрирован и сертифицирован, его результаты верифицируемы и валидируемы?
Рекрутёр аккредитован на проведение такого тестирования?
Это будет тест Роршаха и IQ-тест?
Есть ли юридическое и моральное право у рекрутёра подвергать кандидата такому тестированию? Даже если учесть, что кандидат может приукрасить своё резюме или оказаться неадекватом (что не видно заочно, но станет видно при личной беседе).

Дальше, «техническое собеседование». Это почти всегда экзамен на знания и квалификацию. Но снова вопросы:

На каком основании работодатель может не доверять квалификации кандидата?
Кто готовит вопросы и/или тестовые задания?
Кто задаёт вопросы и/или даёт тестовое задание?
Кто проверяет? Как говорил классик, «А судьи кто?» (с). Ведь тут как в метрологии, где есть непреложное правило – поверяющий прибор должен быть классом не ниже поверяемого. А что характеризует проверяющего как более опытного, способного оценить уровень знаний и навыков кандидата? Только то, что он уже в штате и на должности?

Да, когда-то это было нормальной практикой, когда не было профстандартов, когда многие работали не по специальности, полученной в учебном заведении. Бывало даже так, что человек, вроде, с дипломом, но на деле знаний и навыков нет. Но разве сейчас это так? Даже если человек – самоучка, есть ли право (и моральное, и юридическое) у нанимателя ТЕСТИРОВАТЬ кандидата? Особенно, если у кандидата есть диплом или квалификационный сертификат, подтверждающий наличие знаний и пройденное обучение и тестирование?

Но самое циничное, что порой значительная часть из того, что спрашивают у кандидата, на практике в компании не применяется, либо применяется не так, как должно быть согласно теории. Тогда в чём смысл подобных интервью? Унизить кандидата? Самоутвердиться? Но ведь задача – взять на должность человека, который сможет решить поставленные задачи (выполнять предписанную должностными обязанностями функцию).

Конечно, необходимость убедиться в наличии профессиональных знаний и навыков (в англоязычном варианте – Hard Skills), так и сопутствующих навыков и личностных характеристик (Soft Skills) объективно присутствует, поскольку работодатель должен быть уверен в способности кандидата выполнять трудовую функцию.

Но как это сделать правильно?

Дабы избежать негатива (во всех смыслах) при собеседовании, можно предложить следующую схему организации и проведения технического интервью:

У кандидата есть профильное образование и/или официально подтверждённые аккредитованной учебной или сертифицирующей организацией знания и навыки (диплом о специальном образовании, о профессиональной переподготовке, иные квалификационные сертификаты и дипломы по специальности вакансии) – тестирование НЕ ПРОВОДИТСЯ!
Кандидат не имеет дипломов и сертификатов, но имеет опыт, описанный в резюме – тестирование не проводится, но необходима беседа, в которой станет ясно, на одной ли волне кандидат и работодатель, и не завысил ли кандидат свою квалификацию.
Кандидат – новичок в специальности, но имеет релевантный смежный опыт – можно дать простой тест из типовых задач, которые будут входить в его круг обязанностей, но не стОит превращать этот тест в экзамен. Потому что кандидат вправе спросить у интервьюера, есть ли у того соответствующий документ, дающий право на проведение и приём экзаменов на профпригодность.
Кандидат – совсем новичок в специальности (самоучка или не имеет профильного образования вообще – но в этом случае вряд ли такой кандидат будет претендовать на высокую должность и высокий грейд) – можно дать ему тестовое задание, но нужно чётко определить, что такой кандидат может идти только на низовые позиции (младшего специалиста, стажёра – или, в английском варианте, Junior).

При этом от практики IQ-тестов, не говоря уже о психологических/психиатрических тестов следует отказаться. Не потому что они плохие, а потому, что они, во-первых, часто оскорбительны для кандидата из-за самого факта их прохождения, а во-вторых, потому что вряд ли они что-то покажут рекрутёру, особенно учитывая тот факт, что рекрутёр вряд ли является дипломированным специалистом по психологическому и IQ-тестированию и умеет грамотно (а не по «шпаргалке») проанализировать и интерпретировать результат.