Почему важно смотреть не на сотрудника/кандидата в вакууме, а на весь бизнес-процесс и команду, в которой он работает/будет работать

Одна из самых недооценённых вещей — сравнивать человека не “вообще с идеалом”, а с контекстом отдела и другими сотрудниками той же роли в той же компании 📊

Если в одном отделе руководитель проседает, вопрос не только в нём, но и в том, как на его фоне выглядят другие менеджеры того же уровня в организации

Если один специалист устойчиво слабее остальных, важно понять: дело в нём или в том, что на его участке изначально хуже контур, сложнее клиенты, слабее процессы и команда?

Если в отделе несколько сильных экспертов, но никто не вырастает в руководителя, возможно, компании не хватает не кандидатов, а правильной логики оценки управленческого потенциала, а может и наоборот, просто потому что никто не хочет занимать лидерскую позицию?

🌟 Диагностика без связи с реальной эффективностью почти бесполезна. Если нет собственной модели, составленной из реально эффективных сотрудников, то хорошо, если есть статистическая модель по рынку по аналогичным должностям, с которой можно сравнить показатели сотрудников и кандидатов, например, мы предоставляем всем пользователям такую возможность, это не идеал, но хотя бы вектор, на который можно опереться, чтобы принять более объективное кадровое решение. И наоборот: голые показатели без компетентностной расшифровки — тоже слабый инструмент

Взвешенное решение появляется только там, где компетенции сопоставлены с реальной работой, динамикой команды и устройством функции 💪